中信安长期激励体系构建思路（汇报资料）汇.ppt

中信安长期激励体系构建思路（汇报资料） 2008年07月31日 提纲：设计中信安长期激励方案需从以下角度分析： 长期激励占总体薪酬的比例：一般性原则1 薪酬须解决两个问题：1.如何吸引人才，2.如何激励人才。吸引人才处决于总体薪酬（月工资、奖金、股权收益等）水平；激励人才处决于浮动薪酬（绩效奖金、长期激励）水平。 长期激励占总体薪酬的比例：一般性原则2 原则： 职位越高对公司的长期业绩/股东长期的利益影响越大，因此职位越高，长期激励比例越大，促使高职级管理层更加关注企业的长期发展能，以保障股东的长期收益。 相对而言，职位越低对公司短期的业绩利益影响越大，因此职位低，短期激励（业务提成、日常或年度绩效奖金）比例大，促使其日常绩效目标的达成，以保障公司股东短期收益。 长期激励占总体薪酬的比例：一般性原则3 不同阶段有不同的策略，比如初创期，很难有现金奖励给员工，长期激励特别是股份就成为首选了，激励对象可能是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起。但是在衰退期，企业随时可能倒闭，员工对企业的信心不足，给予股份还不如现金来得实惠。 建议：当股价不能反映经营状况或股市处下行阶段时，期权或增值权基本上没有正面作用，对于关键人才给予一定实股或利润分享才能留住和激励他们。 中信安长期激励比例的建议 激励与约束原则：激励性 向核心层和中坚层倾斜，利用长期激励的力量形成公司的核心力量和中坚力量，并保持对公司的有效经营。 促使员工从“打工者 经营者 投资者 所有者”的角色意识的转换，推动公司发展。 几种常用长期激励方式的使用目的 中国上市公司管理层的长期激励计划主要模式的实际使用分析 中国上市公司激励机制模式的选择策略 五种常见的长期激励方式简介 持股VS不持股，对激励对象激励与约束作用发挥程度 持股VS不持股，股东约束区别 激励机制模型选择 国际公司实施长期激励的主要方式 对于公司管理层以股权激励为主： 限制股权为主＋股票期权为辅 限制股权使用最多，其目的是加大公司留信管理层的筹码，保证公司战略能长期、一致地执行； 以股票期权为辅，保证管理层的激励在股东价值增长的基础上实现。 长期激励一般占管理层薪酬构成的50％以上。 其他关键岗位员工以股票期权为主： 其目的是加大公司留住关键人才的筹码； 保证关键人才的激励在股东价值增长的基础上实现； 激励生效与服务年限有相关，通常为3－5年分期生效。 国内公司实施长期激励的主要方式 红筹股上市公司： 股票期权 利润分享计划 H股上市公司和部分A股上市公司 股票增值权 业绩单元（利润分享计划） 非上市公司 股权购买计划 利润分享计划 长期激励一般占计划参与人员的薪酬构成50％以上 最关键的成功因素是管理层与股东充分沟通，管理层与激励对象充分沟通 按照不同的层面采取不同的利润分享方式 建议方案二：股票期权计划 说明 与上次期权激励相比，本方案 激励面要窄，主要是公司高管、一级部门负责人，和少部分技术、营销关键人才。 加强与激励对象的沟通，重点在于约束条件的沟通，让激励对象对期权激励有一个正确的认识，否则很难发挥激励的作用。 制定明确的约束条件，即业绩考核方案。 本次行权价格和激励数量： 对公司股票价格走势重新预测 建议在满足政策的要求下，尽可能低。 建议方案三：业绩股票计划 本方案，实际上是利润分享计划与股票期权计划的结合。 与利润分享计划的区别是：利润分享计划奖金的现金，而业绩股票计划奖励的是股票。 与股票期权计划的区别是：股票期权需要激励对象自己出资购买公司的股票，行权期公司股票低于行权价格，激励对象通常会放弃行权，在熊市或公司股票下行时，没有任何激励作用。而本方案业绩股股票计划，激励作用更强，激励对象更容易接受，因为本方案激励对象可用公司利润中提取基金来加上自己出一部分资金来购买公司股票。 相应的管理机构 考核方案 需周密思考，并测算。非常重要！！ 中信安业绩股票计划方案柜架.doc 中信安业绩股票计划管理办法.doc 中信安业绩股票计划实施细则.doc 应该避免的问题 长期激励不与激励对象沟通 长期激励即有激励性，也有约束性，只有满足约束条件才能发挥期激励作用。而激励对象只关注激励的一面而没有考虑到约束的一面，因此需与激励对象充分沟通才能发挥长期激励的应有作用。 长期激励孤立于公司薪酬体系之外 长期激励是薪酬的重要组成部分，不能孤立于整体薪酬体系之外，常期激励与短期激励有机的结合起来； 薪酬激励需与公司人才策略有机的结合起来，长期激励也应该服务于公司的人才策略。 长期激励须与董事会充分沟通 没有与董事会沟通，容易被认为管理层自己给自己定薪酬。通常需要股东会的