人力资源培训与提升方案.ppt

* 后果清——奖惩机制清 奖惩机制是一个集成性的解决方案，企业需要把各种独立的薪酬手段进行整合 包含内在的和外在的薪酬手段，共同达到薪酬激励，支撑企业的战略目标作用。 全面薪酬策略 外在的 内在的 固定工资 福利 认同 变动奖金 培训 沟通 绩效管理 工作环境 * 5、后果清——奖惩机制清 固定工资 福利 认同 变动奖金 基本工资 津贴 年终奖励 （计划中的，可能因职而异） 绩效奖金 销售人员的奖励 计件工资 公积金 养老金 失业保险 医疗保险 离退休保险 “明星”员工 嘉奖资深员工 团体建议奖 职业发展 吸引 员工 激励 员工 保留 员工 激活 员工 “市场化” 而非“平均化” “绩效化” 而非“形式化” “个性化” 而非“统一化” “及时化” 而非“随意化” 外在的 * 1、后果清——奖惩机制清 培训 沟通 绩效管理 工作环境 与职责相关 定义成功所需技能 有针对性的培训 双向沟通 授权范围明晰 与职位、薪酬、培训相结合 自上而下 绩效指标透明度 工作氛围 人际关系 领导信任 稳定/挑战的工作环境 提升 职业素质 强化 关系 促进 结果达成 活化 组织氛围 内在的 “职责化” 而非“职级化” “互动化” 而非“单向化” “管理化” 而非“考核化” “人性化” 而非“等级化” * 2、后果清——奖惩机制清：薪酬构成 福利 固定工资 绩效工资 年度奖励 长期激励 标准收入：工资（=固定工资+绩效工资）+福利 取决于岗位重要性、 所需技能和专业经验 绩效工资：取决于当期绩效考核结果 年度奖励：取决于公司年度经营业绩、部门年度业绩表现与员工实际业绩表现 长期激励：取决于公司中长期经营业绩表现 法定福利 养老保险 医疗保险 失业保险 公司福利 补充养老、医疗保险计划 公司假期 福利补贴 公司向高级行政人员提供的福利 法定假期 住房公积金 * 3、后果清——奖惩机制清：薪酬设计 店 员 工 资 构 成 基本工资 绩效标准基数 综合补贴 个人奖励提成 团队提成奖金 特别奖金 基本提成 绩效提成 整店达到和超过标准绩效 整店超过目标绩效 卓越级 1600 600 250 个人销售回款额*0.5% 个人考核期回款额*绩效系数/2（最高为0.5%） 当绩效分数60分,没有此部分提成 整店提成奖金= 整店销售回款额*0.5% 整店提成奖金= 整店销售回款额*1% 1\排名奖/惩 2\利润分享 优秀级 1400 500 200 标准级 1200 400 200 试用级 1000 0 100 店 长 工 资 构 成 基本工资 绩效基数工资 综合补贴 奖励提成 个人奖金由店长综合绩效考核结果进行分配(须报请上级经理审核与批准) 基本提成 绩效提成 1级 2400 800 400 人均销售回款额*0.5% 人均销售回款额*绩效系数/2（最高为0.5%） 当绩效分数60分,没有此部分提成 2级 2200 600 300 3级 2000 500 200 资格标准 行为条件 4级—卓越级 具有持续跟踪竞品动态变化的意识与行为，掌握竞品市场策略 掌握周边客户特点与基本需求，并基于掌握的市场信息贡献市场推进的见解与实现竞争的策略 能承担推进业务的推销话术的提炼与员工培训工作 能够深度牵引客户的需求，实现边缘客户的销售。形成一批对公司忠诚客户群并具有二次购买的很多案例 具有突出的客户促单能力与实际表现 能够达成超越公司预期的业绩目标 团队合作佳 主动承担环境的维护 个人行为约束强 以公司大局为核心 薪酬设计关键解决三个问题：给谁的、怎么给、给多少 * 第五部分： 总结与体会 * 人力资源管理的本质是什么？ 员工满意？ 人的需求是不断漂移的，不可能处于稳定的满意状态 ——员工不可能满意，企业也不可能实践员工满意 ——关键是引导或创造一种生活/工作方式：痛并快乐着 员工满意，企业可能就不满意了 ——容易引导一种危害的自我意识膨胀（国营—主人翁，一些企业——创业元老大愕） ——关键是促进员工敬业度：组织一体化的自我驱动，使员工始终处于一种被激活的状态 “他很疲劳只是一个借口。只是疲劳而已，但没有人理会他是否疲劳，我更加不会理会，他的下一个对手也根本不会管他累不累。有句话说得好：‘我已经累于听到他很累的话。’” 　　“我从未听说奥尼尔说他很累。从来没有，我从未听到过这样的话，从来没有听哪些伟大的球员说他们感到很累，这很有意思。” IBM郭士纳：“IBM员工要成为妻子和孩子所敬仰的人，我不希望他们的母亲当被问到儿子在干什么工作时，感到内疚或洋装不知”，提出三项宗旨： 1、必须尊重每一个人 2、必须为客户提供尽可能好的服务 3、所有工作都应追求最优秀最出色的成绩 * QA 要点整理 三人学习 * 流程名称：外