公司人力资源部培训白皮书汇.doc

培训白皮书 目录 一、培训的一般概念与原理 1、培训在人力资源管理中的地位 2、战略性培训与开发的特点与要求 3、培训中的基本学习原理 二、培训需求分析 1、培训诊断 2、培训需求分析系统 3、培训需求分析方法 4、培训需求分析的成果 三、培训预算与计划 1、年度培训预算 2、年度培训计划 四、培训实施 1、课程开发与管理 2、企业内训：入职、在职培训，管理培训、内部培训师管理 3、企业外训 五、培训管理 1、培训服务管理制度 2、学员档案库的建立与利用 3、学员出勤及培训组织管理 六、培训评估与总结 1、培训前评估 2、培训中评估 3、培训后评估 七、培训成果的应用 1、培训与绩效 2、培训与晋升 3、员工的职业生涯发展 第一节、培训的一般概念与原理 本节重点 1、 培训在人力资源管理中的地位 2、 战略性培训与开发的特点与要求 培训中的基本学习原理 培训是指针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。 目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。 实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。 一、培训在人力资源管理中的地位 培训与人力资源管理的招聘、绩效考核、薪酬等其他环节紧密项链，培训与开发活动是否有效果，很大程度上决定了其能否为人力资源管理其他工作提供有力支持。培训在当前的企业环境中有着举足轻重的地位，完善的培训是实现企业战略目标的迫切需要，高效率的培训一定是适应企业战略的。 企业的培训被视为人力资源管理的重要组成部分，对于从事企业培训工作的人力资源部门而言，要作好培训工作，了解企业战略制定的思路和方法显得尤为重要。 二、战略性培训与开发的特点与要求 特点：企业必须的一项战略性人力资本投资，不是可有可无的一种选择，是企业发展不可缺少的一项战略性工作，具有关系企业长期健康发展的深远意义。 要求：通过对组织的目标、资源、特点、组织氛围、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题和问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。哪些地方需要培训？实施培训的环境和条件如何？达到什么样的效果？ 三、培训中的基本学习原理 培训的一个重要职能是促进学习。对学习的界定一般有两种： 1． 侧重能力角度 从能力角度界定学习，是以美国人力资源管理学家加格纳（R。Gagne）、梅德克（K。Medker）和诺易（R。A。Noe）等为代表，认为学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。与特定的学习成果有关，学习成果可分为五类：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。 2． 侧重行为角度 从行为角度界定学习，是以西方行为主义学派为代表，学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。换言之，学习被认为是通过经历体验而导致持续的行为改变。经历体验可以被划分为：源于人自身（内在）和源于环境（外在）两种。过程化（外在）学习能力，或者说“学习怎么做”，考虑的是人类实施一种行为的能力。分辨（内在）学习能力，考虑的是人所具有的知识。 界定的侧重点不同，但实质内容是相一致的，表现为人类内部的学习经历体验，是人们已经掌握的知识，属于言语信息的学习成果；表现为人类外部的学习经历体验，包括智力技能、运动技能、态度和认知策略，是人们对知识的获得过程，其中，智力技能和运动技能属于技能范畴。 3、三种学习理论：行为主义学习理论、认知主体学习理论、建构主义学习理论 （1）行为主义学习理论： 美国心理学家约翰（B。John，1878-1958）在1913年引入“行为主义”这一名词。内省是当时一种广泛应用的心理学研究方法。它用来发现在人们的大脑内发生的事情。它经尽可能讨论知觉经历和思想过程的内省方式去探索和发现人们的行为和结果。 （2）认知主体学习理论： 认知主体心理学认为我们所学的是思维，学习思维过程是重要的，也是经得起检验的，而并不像行为主义认为的直接观察和检验。认知主体学派关于学习的主要观点包括：在研究可观察行为的同时，也研究思维过程；行为是由认知思维过程决定的；我们学习认知结构及为达到目标的方式；问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。 （3）建构主义学习理论： 建构主义（constructivism）也译做