人力资源劳动合同法(多篇).doc

人力资源劳动合同法(精选多篇) 第一篇：劳动合同法人力资源策略《劳动合同法》修改后的人力资源管理策略 一，规章制度的公示风险 对策：1利用现行民主程序，修改完善规章制度 2组建工会，发挥工会的积极作用 3提高证据意识，确保制度有效送达 二，事实劳动关系存续的风险 对策：1树立合同先行的观念 2抓紧时间订立合同 3向劳动者发出订立劳动合同通知书 4用法律解除事实劳动关系 三，无固定期限合同风险 对策：1正确理解无固定期限合同 2合同到期之前谨慎考虑是否续订 3适当利用合同变更手段 4对付问题员工手段要硬 5员工不愿意订立合同的要注意保留证据 四，试用期运用不当的风险 对策：1依法确定试用期 2完善约定录用条件 3通过中长期合同来解决试用期过短的问题 4同岗位工资要设立职级 五，员工流动问题 对策：1理性看待员工辞职问题 2建立履约奖励制度 六，企业用工成本的增加 对策：1职工终止合同的情况下要注意保存证据 2防止工资拖欠的问题 3社会保险按时缴纳 4合同续订、终止都要成为人力资源日常工作 七，不当裁员的风险 对策：1消除武断和主观主义的作风 2尽量约定合同解除的条件 3有效协商 八，劳务派遣用工风险（同工同酬，连带责任） 对策：1劳务用工不该成为首选方式或者主要渠道 2业务外包相对于劳务派遣和完成任务合同更加低风险3必须解决同工同酬的问题 九，核心员工跳槽风险 对策：1对核心员工要更加规范用工 2培训协议要事先签订 3竞业限制协议要把握好签订时机 4涉密员工要规定脱密期 5加强企业文化建设 第二篇：《劳动合同法》对人力资源管理的影响《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 摘要：《劳动合同法》（2014年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。这种影响主要表现在 “用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。 一、引言 《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。 近十年来，随着中国加入wto及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。 另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。 《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。 二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题 通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的建议。 （一）、对于人力资源的管理过程中的合同订立提出了更高的要求。 《动合同法》明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，（可在1个月内订立），进一步对于不签书面合同的后果进行了细化规定——支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的规定来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。 为此，人力资源部门就要根据单位的员工情况进行专人化的劳动合同管理。与劳动者签订劳动合同一方面似乎增加了企业人力资源管理部门的成本，但从另一方面而言又促成了企业人力资源管理的规范化进程，让企业的人力资源管理工作更加的规范有序，便于加强对于在职员工的管理工作。 （二）、使得人力资源管理部门在对于在职员工的管理中慎重评价。 《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，将劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：1、工龄满十年。2、“双十”原则。3、连续签订两次固定期限合同。 这些规定都在主导劳动合同的长期化，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同