4 一级人力资源管理师笔记 第四章 绩效管理.docx

第四章 绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元 绩效管理系统设计的基本内容【学习目标】绩效管理系统概念；绩效管理与人力资源管理其他子系统关系；设计原理和工作步骤【知识要求】绩效管理系统的定义：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监控、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。1、系统：是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。考评者横向分工纵向分解考评结果考评程序考评方法被考评者功能战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励（一）、组成要素1、考评者与被考评者：是绩效管理系统中的主体因素。考评者是实施考评的主体，被考评者是客体，是考评的对象。2、绩效指标：是考评的内容 （关键绩效指标KPI）3、考评程序与方法：将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带。呈现企业绩管理原则和习惯；4、考评结果：为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。（二）、结构方式：绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。横向分工指按业务分工不同，骨子附着分内工作纵向分工指落实目标，体现在指标的分解和绩效考评层层推进中二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系-体现在绩效指标的制定和绩效结果的应用上（一）、工作分析是绩效指标设定的基础（是绩效管理的基础）1、绩效指标体系包括：关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标2、工作说明书是企业部门和员工在工作中的行动指南与行为规范。3、员工绩效是员工工作结果或过程及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标（尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是根据工作说明书总结出来的。（二）、绩效管理为员工培训提供了依据：员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。 工作分析提供员工胜任工作的标准能力和水平；绩效反应员工水平和标准水平的差距，（三）、绩效管理为人员配置提供了依据：对员工特点的两种测量评定方法：人员素质测评技术：心理测量方法，考察能力素质绩效考评技术：考察工作行为、过程、成果 绩效考评结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜任程度。（四）、绩效管理是薪酬调整的依据：全面调整工资时：由人力资源部对员工的绩效进行考评，结合薪资调整的政策确定其应调整的幅度和工资量。日常工作中：定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。三、绩效管理系统设计绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）与平衡记分卡（BSC）。（一、）目标管理（MBO）（德鲁克—企业的目的和任务必须转换为目标）1、目标管理的基本思想-组织最高领导制定一定时期内的总目标，落实到部门和人员，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为对目标和人员的考核标准；概括为以下三方面：（1）以目标为中心： 重点是实现目标而不是行动本身（2）强调系统管理： 强调目标的整体性和一致性（分目标实现了总目标才能实现）（3）重视人的因素： 目标管理是一种参与式、民主的、自我控制的管理模式，是把个人需求组织部门结合起来的管理方式，目标管理才算成功2、目标管理的过程：建立目标体系：最高决策者制定年度总目标，再制定下级个人分目标，形成目标体系 组织实施：主管放权抓重点，上级管理主要体现在指导、协调、提成问题、提供信息、创造良好工作环境考评结果：及时进行检查和评价各级目标的完成情况和取得的结果新的循环：根据上一期考评结果，结合战略及实际情况，制定新的目标，开始新的循环。（二）、关键绩效指标（KPI）（由丹尼尔、罗卡特提出关键绩效指标KPI和关键成功因子CSF）1、任何组织至少在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略和战术。（1）愿景或者使命是表达企业成立以及存在的最基本原因。（2）战略目标是企业面对内外环境必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现企业进一步达到愿景。战略目标管理技术：价值链分析、SWOT分析、PEST分析（3）战术目标是战略目标更具体化的表述。根据战略目标可以找出CSF，而KPI是用来衡量绩效是否达到CSF的要求。每一个关键成功因子（CSF）至少要有一个衡量指标以及预算目标。战略目标就是CSF、KPI、预算目标三者之和KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标：愿景、战略和战术。KPI的精髓是指出企业业绩指标的设置必须与企业战略挂钩其弱点主要是：其一、虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。其二、没有提供一套完