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酒店管理人资 培训与激励机制对酒店的重要性酒店人力资源现状酒店人力资源概念“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。 培训与激励机制对酒店的重要性培训对酒店的重要性在激烈的人才竞争时代，对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源，人才的培养和引进是重中之重，高素质的人才是企业发展和竞争的关键所在。酒店人力资源管理除了招聘、员工福利等事务性的工作外，其中“培训”是酒店资源开发的核心，本着“以人为本”的用人原则，为了更好地增强酒店竞争力，“培训”是一个不容忽视的大问题。目前，专家们一致认为，培训是一种投资，高质量的培训是一种回报率很高的投资。因此，加大对酒店员工的培训，做好酒店培训工作，发掘酒店人力资源是酒店企业成功的必由之路和发展的后劲之所在。激励对酒店的重要性???人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。企业人力资源方面存在的问题随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。归纳起来主要包括以下几个方面：1．观念滞后，对人力资源的认识不到位任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制—服从型”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。2．理论滞后，缺乏人本主义管理的基础 虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。3．机制滞后，造成人力资源浪费在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。 在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。人力资源存在的困难与阻碍缺乏良好的企业文化作为家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是酒店难以吸引、留住人才的一个重要原因。人才规划缺乏战略眼光???　酒店没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有完善符合企业激励雇员、留住人才的激励机制，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于酒店有针对性、有计划地吸引、保留人才。不注重人力资源管理与企业的发展战略相结合传统的人事管理使酒店很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，酒店的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。忽视人力资源的开发与员工素质的培养酒店培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。酒店人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前酒店力资源现状看，职工自身素质不适应酒店的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。人力资源工作人员不具有综合工作能力以后勤福利主管为例，不具备交际的技巧，不能够倾听和理解他人的需求和想法，对下属所管辖的员工从未进行过任何交流及交谈；不具有协调解决问题的能力，在员工餐厅的工作人员发生冲突的时候却持有推托的态度而不是敢于承