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福利由我定 ——弹性福利的设计与实施 di0062 摘要：随着经济的发展, 晋升、薪资不再是员工的唯一追求, 员工对福利的改善 越来越注重,员工福利的内涵也日趋个性化与多元化。在这种形势下, 弹性福利 制度作为一种新的福利制度形式, 最大限度地满足了员工个性化的需要，大大提 高了员工对福利的感知度与体验值。真正做到了“福利由我定”。本文通过对我 国员工福利实施现状的简要概述引出弹性福利，并对其设计、实施方式和需要注 意的问题加以阐述，从而说明弹性福利在我国良好的发展前景。 关键词：弹性福利；设计；实施 弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利的新的员工福利制度形式。在当 今美国，弹性福利方案已经成为大公司福利的组成部分，而且公司仍然不断寻找 新的途径来管理福利开销，弹性福利方案正不断被重新设计与改进。目前弹性福 利制度的设计方式有多种，如：附加型弹性福利计划、 弹性支出账户、福利套 餐、选择高低型等。在我国，大多数企业的员工福利费用占总薪酬的比例还很低， 而且还只停留在法定福利项目上，总的来说，我国企业的员工福利投入还是非常 有限的。 一、 我国员工福利实施的现状 2005 年中国企业员工福利保障现状的调查结果显示，绝大多数企业为员工 提供了法定性福利，其中养老保险所占比例最大，95.63% 的企业提供了该福利； 其次为医疗保险，比例为89.05%；提供法定性住房公积金的比例最低，仅有54.31% 的企业提供了该福利。 企业为员工提供的现金性福利主要集中在交通补贴、通信补贴及膳食补贴三 个方面，所占比例分别为81.31%、77.18%、57.28%，提供人寿保险比例最低，仅 为8.74%。与上述福利相比，企业为员工提供的实物性福利比例正大幅下降。仅 有50%的受访者所在企业为员工提供文体设施、免费工作餐等福利，38.59%的企 业提供免费的单身宿舍。在资金总额上，44.90%的受访者表示该企业员工每年人 均福利水平在1001元至3000元，24.51%的企业每年人均在1000元以下，七成企业 每年人均福利水平在3000元以下。在员工这一方面，72.33%的受访者表示金钱性 福利更有激励作用；58.74%的受访者认为，机会性福利对其更有激励作用；而法 定性福利被认为最不能激励员工的福利，仅38.11%的受访者觉得它有激励作用 ﹝4 ﹞。 从调查中可以看出，我国企业目前所提供的员工福利大部分还局限在法定福 利项目，对非法定福利项目的投入是有限且相对单一固定的，而多样化满足员工 需求的非法定福利对员工的激励作用远远超过法定福利对员工的激励作用。 二、 弹性福利计划的特点与优势 弹性福利计划之所以备受青睐，是因为它颇具竞争力的多种优势。具体表现 为以下几个方面。 （一）满足员工在不同阶段的个性化福利需求 福利计划的特点在于员工在不同的年龄阶段和职业发展阶段对福利的诉求 会发生很大变化。在传统的福利计划中，企业既为福利计划买单，同时也行使福 利计划的决策权，员工作为福利的消费者却没有被赋予选择权。因此这种全员统 一、标准化的福利计划安排，由于不能满足员工的个性化需求，直接导致了员工 对福利计划的体验值与满意度不高。 弹性福利计划的引入将福利产品选择权赋予员工本人，员工可以根据在不同 发展阶段中，自身及家庭的需求自主决定福利产品或产品组合，从而真正认知到 企业提供福利的价值，强化了对企业的归属感，使福利成本价值最大化。可以说， 弹性福利实现了企业和员工诉求上的双赢。 （二）提高员工对福利价值的感受度与体验值 调研发现，绝大多数员工在被问及是否了解公司为其提供的福利保障时回答 不太了解。这也是令企业管理层和HR最为头疼的问题。一方面是企业的福利成本 居高不下，HR也劳心费力为员工提供福利安排；另一方面却是员工的毫无感知。 传统福利计划由于是企业一手操办，员工被动接受，在整个福利计划实行过程中， 员工由于没有参与感，对福利的内容和价值缺乏直观的感受。弹性福利计划的优 势恰恰在于强调了员工在本人福利计划决策中的参与感与决定权。企业实施弹性 福利计划时，员工沟通是其中非常重要的环节，HR可以充分利用这一机会引导员 工认识企业福利的真正价值。 （三）与竞争对手在人才保留措施上形成差异 中国的各行各业都处于人才战日趋白热化的阶段，这已