第3讲__人力资源规划.ppt

用工荒卷“兔”重来 说到“招工”，东莞市虎门博头工业区丽新制衣厂老板廖飞一筹莫展。看着工厂里一半的机器空着，即便手里握着订单，他也只能望“单”兴叹了。 去年有人没订单，今年有订单却没人。 “工厂需要100名工人，从过完年招到现在，还不到50人，工资已经上涨了30%，你说我们还怎么生存。”廖飞一开口便向本报记者诉苦。 然而，隐藏在“用工荒”表象背后的种种矛盾却让人更加担心。劳动力成本的大幅上涨，让微利的外贸企业走在了钢丝上，任何风吹草动都会导致企业迅速倒闭。很多受访的企业老板都认为，到了下半年订单淡季时，很有可能将爆发新一轮的倒闭潮。 用工荒产生的原因： 金融风暴肆虐时，东莞劳动力市场至少失去了60万个工作岗位，近百万人被迫离开东莞。一部分人回到家乡，受惠于当地政府的就业创业政策而留在了家里；另一部分人则流向了长三角以及西部，还有北京、大连等地。 金融风暴导致的预期不明朗让很多企业信心不足，无法、更不敢在年初就制订好全年的用人计划。因此，当订单回升、生产任务骤增的时候，企业无法有计划地及时补充人力 。 求职群体的变化也是催生这一轮“民工荒”的一个原因。现在出来打工的人，70％以上是“80后”、“90后”，与上一代背着竹篓来打工不同，这一代是拎着拉杆箱进城的，除了工资福利外，他们对工作环境、发展前途有着比父辈更多的诉求。 什么是人力资源规划？ 根据组织的战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、开发和削减计划，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。 对定义的理解 人力资源规划是一个过程。 组织的战略目标是人力资源规划的基础，人力资源规划是组织战略目标实现的保障。 人力资源规划的实质是为了均衡人力供给与需求而制定的一系列计划或措施。 人力资源规划的实施要使组织和员工共同得到长期的利益。 人力资源规划流程 第一步：核查现有人力资源 收集人力资源的数量、质量、结构及分布状况方面的信息。 例如：现有员工的总数、知识与经验、技能与潜力、兴趣与爱好、绩效与成果、人力资源结构与现行的人力资源政策等。 使用的手段：人力资源管理信息系统、工作分析。 第二步：人力需求预测 根据组织的发展战略和组织的内外部条件，选择适当的预测技术对未来人力需求的结构、数量和质量进行预测。 人员需求预测的方法 主观判断法：人员估算法、德尔菲法 统计学方法：工作负荷法、回归分析法 实际中的应用：定性和定量方法结合 The Example of Ratio Analysis 工作负荷法简介 工作负荷法一般采用以下步骤： 预测企业未来生产经营目标 估算各职能工作活动的总量 确定各职能活动内人员的工作负荷 确定各职能活动内人员的需求量 【例】 某公司新设一条生产线，其中包括四类注塑、修光、装配、检验工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 第一步：估计未来三年的经营目标(产量)，如下表所示。 （单位：件） 第二步：折算为所需工作量（工作小时数）。根据现有资料得知这四类工作所需的标准定额时间为0.5，2.0，1.5，1.0小时／件。 第三步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1800小时，从上表数据可知，未来三年所需的人力数分别为：138，147和171人。 一元线形回归法简介 一元线性回归法以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。 例：医院规模和护士需求量之间关系确定 Size of Hospital Number of (No of Beds) Nurses 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 660 800 820 900 860 第三步：人力供给预测 从供给的来源上看主要分为内部与外部供给两个方面。 影响外部供给的因素 本地区内人口总量与人力资源率。它们决定了该地