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第二章 招聘与配置 招聘原因：新公司成立、职位空缺、业务扩大、人员调整等。 招聘目的：成功选拔和录用组织所需的人才。 招聘基础：人力资源规划和工作分析。 招聘内容：招募、选拔、录用和评价。 招聘配置：通过人与事的配合、人与人的协调，充分开发利用员工实现组织目标。 招聘的原则：效率优先 - 内在准则，即：用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员 双向选择 - 基本原则 公平公正 - 保证基础 确保质量 - 最终目的 招聘人员的策略：企业主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征：热情、公正、文明、高效，具备专业知识、心理学知识和社会经验，有良好的职业道德。 招聘人员应具备的条件：知识、气质（人才招人才易，非人才招人才难）；整洁的衣着、得体的举止；良好的语言表达能力；会“察言观色”，识别人才；具有“亲和力”；高效、业务内行；良好的EQ；有强烈的责任心；服务意识。 招聘人员选派的原则 1、高于应聘职位原则：一般员工-- 招聘专员+部门主管。 管理人员-- 人事主管/经理+部门经理。 主管/经理以上人员-- 人事总监+副总/总经理。 2、德才兼备原则：深厚的人事管理理论知识和丰富的人才招聘经验；公平公正、任人唯贤；熟悉人才市场的供需现状及趋势；了解企业历史和发展、招聘职位工作职责。 招聘地点策略：选择招聘范围、就近选择以节省成本、地点应有所固定。 招聘时间策略：遵循劳动力市场上的人才规律，在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率 第一节 员工素质测评标准体系的构建 学习目标 掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。 知识要求 员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理 员工测评基本假设：人的素质是有差异，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 （二）工作差异原理（三）人岗匹配原理P73 图2-1） 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 （多选）2、测评标准刚性强、标准精确； 3、测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化； 4、测评指标具有灵活性； 5、结果体现为分数或等级。 （二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。（三）诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 2、结果不公开； 3、有较强的系统性。 （四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合员工素质测量化的主要形式 （一）一次量与二次量化（二）类别量模糊量化（三）顺序量化、等距量化与比例量化（四）当量量化当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。 素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素测评与选拔标准体系测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1标准 标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观形式、半客观半主观三种。例如：在岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标。 从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式、方向指示式。 根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式（例如，体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等）、评定式（例如，劳动责任、工作难度、品的素质等指标的评定标准）。 2、标度 从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有以下五种形式（多选5类）：量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度。 3、标记P81表2- 4） 要求：以上内容严格掌握定义 （二）测评标准体系的构成 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，