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HYPERLINK // (海量营销管理培训资料下载) PAGE PAGE 16 HYPERLINK // (海量营销管理培训资料下载) 能级管理改革：案例研究与社会意义 南京市地方税务局 从1998年底，南京市地方税务局提出在全系统实行能级管理改革。经过4年多的努力，南京市地税局已经成功地在系统全体干部中实行了能级管理，并受到了国家税务总局和上级组织人事部门的高度关注。国家税务总局《税务简报》、《光明日报》、《工人日报》、《北京日报》先后介绍了南京市地税局能级管理改革。 本文拟在分析南京市地税局能级管理改革过程的基础上，揭示一些对于人力资源管理和干部人事制度改革具有普遍指导意义的经验。 一、能级管理改革历程简要回顾 1996年4月，南京市地税局率先在南京市实行科级领导干部竞争上岗，1997年实行处（分局）长助理竞争上岗。到1998年底，领导职位资源变得十分稀缺，激励手段日趋减少，发展动力渐趋不足。这种情况，迫切需要根据地税干部的年龄结构、知识和素质结构的特点，利用税务部门的优势，创设组织长远发展的动力机制。适应这一迫切需要，南京市地税局提出了能级管理设想。自这一设想提出以来，能级管理改革大致经历了调研论证阶段、改革试点阶段、分步推进阶段、纵深突破阶段等四个阶段： 1、调研论证阶段。1998年底规划1999年工作时，市局首次提出要试行能级制（也就是后来的能级管理改革）。1999年上半年，市局先后赴北京、青岛和岳阳等地，调研这三市地税局实行人员等级管理情况。1999年6月，在理性思考的基础上，依靠上级组织人事部门，征求中央党校韩庆祥教授和东南大学有关专家意见的基础上，形成了实行能级制的试点实施方案。 2、改革试点阶段。1999年7月，从城区和郊区分别选择建邺分局和雨花台分局试点。经过制定方案、宣传发动、个人申报、复习迎考、考试考核、确定能级、总结讲评等七个步骤，到9月底两个试点单位完成了能级管理改革试点。经过试点，能级管理的科学性和合理性逐渐为广大干部所认识和理解。 3、分步推进阶段。2000年3月，完成对城郊12个分局的849名干部的能级测评。2000年6月，完成对市局机关及县局的331名干部的能级测评。随着改革的分步推进，能级管理改革引起了税务同行、组织人事部门、新闻媒体和社会各界的关注。国家税务总局《税务简报》2000年第180期以《南京市地税局积极探索干部人事能级管理》为题对能级管理改革予以专题介绍，国家税务总局人事司于2000年10月专题听取汇报。 4、纵深突破阶段。2001年3月起，在鼓楼、栖霞和雨花台分局推行按能上岗试点,随后推广到各分局、县局。5月，完成处级干部能级测评，能级管理改革突破最后难点，在整合中继续向纵深推进。在这一阶段，对能级管理改革经验进行了较为系统的总结，能级管理改革经验初步上升到知识层次。2001年3月8日，《光明日报》以半个版面介绍了南京市地税局能级管理改革。2001年8月，国家税务总局决定在全国税务系统执法岗位逐步实行执法能级管理，待条件成熟后推向全部岗位。 二、能级管理改革的内容和特点 能级管理改革不同于一般的单项改革，而是一项围绕能力管理而展开的综合改革，涉及到人力资源管理的各个方面，并与其他配套制度共同形成一个关于人力资源管理的完整体系。 （一）能级管理改革的内容 按照能本管理的思想，设计了能级管理制度。这一制度是根据国家公务员管理规定，通过建立科学合理的评价体系，对税务人员的岗位能力进行评定分级，据此决定其使用、责任和待遇的一种管理制度。其核心是《南京市地方税务局能级管理暂行规定》，共6章,36条，自改革以来，能级管理就一直在不断地完善和发展，其内容也一直在不断扩展，因此，有必要立足新的改革实践对能级管理内容进行梳理。主要包括以下几个方面内容： 1、明确能力内涵。能级管理所指的能力，特指履行岗位职责所需要的能力，包含三个层次的内涵：首先是指知识水平和知识结构。这里的知识，是从广义上定义的知识，既包括显性知识，也包括隐性知识。知识水平和知识结构从纵向和横向两个角度规定了能力的内涵，既是能力的标志，也是能力的核心。其次是指以情感、意志为主要成分的非理性因素。非理性因素是主体能动性的表现，是能力结构中的动力因素，是个人排除外界干扰、争取目的实现的重要源泉所在。第三是指人本身的自然力。人本身的自然力，是体力发动的物质载体和主体感知、思维功能的物质基础。在能级管理实践中，往往把个人具备履行岗位所需要的自然力作为假定的前提，并假设所有人具备相同的自然力，而不去考察各人自然力的差异。 2、确认能力范围。在明确能力内涵的基础上，按照组织和个人双重需要的原则，确认能力范围。能级管理从岗位能力这一界定出发，把地税干部所具有的能力划分两类：一是公共能力，即从事税务工作所必须具备的最基本能力。在实践