劳动合同法--重点难点整理.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 离职员工不良行为的预防 员工不良行为的表现 1、抵制行为 2、偷窃行为 3、破坏行为 4、制造事端 应对措施 1、重视思想教育 2、缓解矛盾 3、严格要求、严格管理 4、加强监督、及时处理 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 不能胜任工作解除合同流程图 * 劳动者不能胜任工作 胜任工作 培训或 调岗 劳动合同 继续 仍不能胜任工作 解除劳动 合同 客观情况发生重大变化时解除劳动合同应注意的问题 “客观情况发生重大变化”的界定：法律没有给出明确、具体的范围。属于授权性规范，授权给劳动仲裁部门或法院进行认定。即劳资双方对客观发生重大变化无法达成一致意见的，由劳动仲裁机构、法院认定。 一般而言，客观情况的范畴：企业迁移、被兼、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。 * 客观条件发生重大变化解除合同流程图 * 客观情况发生 变化，致使动 合同无法履行 达成 协议 协商变更劳动合同 变更劳动合同 未达成 协议 解除劳动合同 经济性裁员解除劳动合同的法律规定 * 经济性裁员，是指一次裁减20人以上或占职工总数10%以上。 经济性裁员的法律策略： 满足条件、厘清对象、符合程序、 给足补偿、确保两个优先。 满足条件 1、依照企业破产法规定进行重整； 2、生产经营发生严重困难； 3、企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4、其他因客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行。 * 厘清对象 所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第42条规定的六种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。 （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 * 符合程序 * 符 合 裁 员 条 件 的 提前30日向工会或全体职工说明情 况 征求工会或全体职工的意见 进行经济性裁员 提出裁员方 案 向当地劳动保障部门报告裁员方案 给足补偿 所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法律的规定支付劳动者经济补偿金 * 确保两个优先 一是优先保留下列对象 （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 二是优先录用 裁员后，用人单位在6个月内重新招用人员的，在同等条件，应当优先招用被裁减的人员。 * 用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定 不得解除合同的情形 具体条件 例外规定 从事接触职业病危害作业的 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 1、在试用内不符合录用条件的 2、严重违纪的 3、严重失职的 4、兼职的 5、无效劳动合同 6、刑事责任的 存在上述6种情形之一的，同样可以随时解除劳动合同。 患职业病或工伤的 1、1-4级， 完全丧失，保留关系到退休 2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除 3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除 患病或负伤的（非职业病和工伤） 1、在法定医疗期内，不可解除 2、医疗期届满的，按照规定可以解除 女职工在“三期”内 在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满15年距退休不足5年 退休年龄是男60周岁，女工人50周岁 ，女干部55周岁。特殊职业的可提前退休 ；因病或非因工致残，完全丧劳，男50，女45。 法律法规规定的其他情形的 1、服兵役期间 2、担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席 3、担任平等协商代表的 * 劳动合同不得解除的情形及例外规定适用规则 * 《劳动合同法》第39条的情形出现 《劳动合同法》第42条的情形出现 都具备，优先适用第39 （可以解除劳动合同） 《劳动合同法》第40条或第41条的 情形出现 《劳动合同法》第42条的情形出现 都具备，优先适用第42条 （不可以解除劳动合同） 劳动者解除劳动合同的法律规定 类型 解除条件 预告