第5章-现代的工作分析方法-20140514.pptVIP

3．TIA所收集的信息 TIA收集的信息，绝大部分是量化的，可以应用计算机程序进行统计分析。TIA通常运用CODAP（Comprehensive Occupational Data Analysis Programs）系统进行分析。如果无法获取专门的分析软件，可以借助一些普遍的统计软件，如SPSS、Excel等。 4.利用任务清单编制工作说明书 利用任务—能力矩阵，将任务与一些可能需要的KSAs组成矩阵。 表 ：KSAs矩阵的任务样本 1－非常低；2－低；3－中等；4－高；5——非常高。 评估方式：成功完成任务所需特征的重要性程度： 工作任务 员工的特征 数学推理 分析能力 服从指示的能力 记忆力 口头理解力 书面理解力 口头表达能力 书面表达力 解决问题的能力 文字记录的准确性 1.检查生产流程，判断正确的工作呈现 ? 2.找出有问题的工作，并采取措施进行改正 ? ? ? ? 3.确定特殊工作订单的需求，并满足需求 ? ? ? ? 4.记录日志并进行任务分派 ? ? ? ? 5.和领班进行协商，确定紧急情况的关键日期 6.分析物料的供应情况并维持订单 7.准备工作组合 8.维护客户订单的档案 9.和采购谈判、确保物料的供应 10.确定产品的供应便于日后客户的订货 11.确定交货日期并告知客户 12.根据预测，判断物料是否充足  （三）用途 TIA的一个主要的优点在于它向管理的许多应用领域都提供了有用的信息。通过对任务清单获得的数据进行分析，其分析结果可以应用于人力资源预测、人员招募甄选、绩效考核、薪资管理、培训开发、工作分类以及工作设计等许多方面。 (四)优缺点比较 1．优点 (1) 信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息； (2) 所需费用较少； （3）难度较小，容易为任职者接受。 2．缺点 (1)对“任务”的定义难以把握，即难以明确什么样的活动或内容能被称为“任务”，结果导致“任务”的描述详细程度不一，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动； (2)使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作； (3)整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐； (4)任职者在填写时，容易受到当时工作的影响，通常会遗漏其他时间进行而且比较重要的工作任务。 其他的方法 　 人格相关的职位要求表（personality-related position requirement form，PPRF）帕特里克?瑞玛克（Patrick Raymark）、Schmit和Guion(2007)开发的，用于确定完成与工作有关的任务的人格类型。大多数传统的职位分析法中没有识别人格特征变量的方法，这些人格特征与工作绩效的不同相关。因此，在5大“人格维度”（经验开放性、责任心、外向性、宜人性和情绪稳定性）下的12个维度，有107个题目。这是唯一一个专门用于确定职位所要求的人格特征的职位分析法。 工作适应性问卷（Job Adaptability Inventory,简称JAI） 由Pulakos、Arad、Donovan、Plamondon(2000)开发，调查表包含132个题目，用于考察在职者需要对各种工作情景适应到什么程度。有以下八个维度： 1.适应紧急情况或者危机事件 2.应对工作压力 3.创造性地解决问题 4.应对不确定的、不可预测的工作情景 5.学习技术、流程和工作任务 6.展示人际适应性 7.展示文化适应性 8.展示身体适应性 JAI尽管相对较新，但是信度很高，对不同的工作也有很高的区分度。 技术和特征问卷（skills and attributes inventory，SAI） 梅拉尼·贝尔（Melany Baebr）制定了一个96个问项的结构化问卷，问卷不是由主题问题专家来给出知识、技术和能力，而是由他们来对已有的一系列的技术和能力进行评估，评估它们对工作绩效而言的重要性。这个问卷被称为技术和特征问卷（SAI）。它用于自我管理性职位，这些职位直接监督比较少。 虽然在使用技术和特征问卷的时候仍然涉及推论（即，估计知识、技术和能力的重要性）。但是，通过使用一系列固定的知识、技术和能力，主题问题专家所需要的推论就比较少了（例如，明确说明某职位需要