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第六章 绩效反馈与面谈 第六章 绩效反馈与面谈 【学习目标】 通过学习了解绩效反馈的概念和形式；掌握绩效面谈和绩效反馈效果评估的方法；学习如何组织一次有效的绩效面谈。 【关键概念】 绩效沟通(Performance Communication) 绩效反馈(Performance Feedback) 绩效反馈面谈(Performance Feedback Interview) 绩效改进计划(Performance Improvement Plan) 很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。 1、绩效反馈有助于正确评估员工的绩效 管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的。 2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效 每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。 人无完人，绩效提升无止境。作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。 一般来讲，员工不只是想听到肯定和表扬的话，他们需要管理者明确指出工作中有待改进的方面并提出建设性的意见和建议。 3、绩效反馈保证绩效考核的公开公正性 绩效反馈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核。 4、制订绩效改进计划并确定下一绩效目标 员工和管理者对绩效评定的结果达成一致后，可在绩效考核中一同制订绩效改进计划。员工提出自己绩效改进计划并向管理者提出需要的资源支持；管理者和员工应该充分讨论改进计划的可行性并协助员工制订具体的行动计划。 绩效管理是一个循环往复的过程，绩效反馈环节的顺利结束意味着一个新的绩效管理周期中绩效计划制订的开始。因此上一周期的绩效考核经常和下一周期的绩效计划制定面谈同时进行。管理者与员工可以根据上一绩效期间的绩效结果并结合绩效改进计划来制定下一绩效期间的绩效目标。 指导式以教与问相结合为特点。这种方式同时以管理者和员工为中心，同时管理者对所反馈的内容更感兴趣。 授权式的特点是以问为主、以教为辅，完全以员工为中心。管理者主要对员工回答的内容感兴趣，而较少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立地找到解决问题的办法。 （二）绩效面谈 1、什么是绩效面谈 绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。 绩效面谈是绩效反馈的黄 金法则。 第三节 绩效反馈面谈的准备 在建立规范化的绩效管理制度的企业，绩效考核之后进行的绩效反馈面谈就是一种正式的绩效沟通。 如果缺少将评价结果和管理者的期望传达给被评价者的环节，我们就无法实现绩效评价和绩效管理的最终目的，而要实现这个环节的最重要手段就是绩效反馈面谈。 主管人员应该做的准备 ⑴. 选择适宜的时间 ⑵. 选择适宜的场所 ⑶. 提前通知好下属 ⑷. 准备面谈的资料 ⑸. 对面谈可能出现的情景的准备 ⑹. 计划好面谈程序 ⑺. 计划好在什么时候结束面谈以及如何结束面谈 2、员工应该做的准备 ⑴. 填写自我评价表 ⑵. 准备好个人的发展计划 ⑶. 准备好向主管人员提出的问题 ⑷. 将自己的工作安排好 三、掌握绩效面谈的十大原则 1. 建立并维护彼此之间的信任 2. 清楚说明面谈的目的和作用 3. 鼓励员工多说话 4. 注意全身心的倾听 5. 避免对立和冲突 6. 集中于未来而非过去 7. 集中在绩效，而不是性格特征 8. 找出待改进的地方，制定具体 的改进措施 9. 该结束时立刻停止 10. 以积极的方式结束面谈 四、绩效反馈面谈中的反馈技巧 1. 对绩效结果进行描述而不是判断 2. 正面评价的同时要指出不足 3. 要注意聆听员工的声音 4. 避免使用极端化字眼 5. 通过问题解决方式建立未来绩效目标 五、绩效反馈面谈过程中的批评技巧