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国有企业中薪酬激励的问题研究 摘要:当今社会，管理者大都了解企业成功的关键因素在于员工，而员工对企业的贡献度很大程度上取决于企业所采取的薪酬激励理论和激励机制。当然企业经济实力不同，发展规模不同，性质不同，所采取的激励机制也各不相同。目前，国有企业正面临着改革的机遇和挑战，所以本文从理论和实际两方面对国有企业采取的薪酬激励理论和激励机制进行分析和探讨，希望能在员工激励理论和激励机制上有较大发展。 关键词:薪酬激励机制;国有企业;问题;实际;对策 1激励和激励机制的区别 1．1激励理论 “激励理论”，就是组织通过设计相应的奖酬形式和适当的工作环境，拥有一定的行为规范和惩罚性措施，用信息沟通的能力，来激发、引导、保持和归化组织人员的具体的行为，实现组织和成员个人目的的系统活动。可从三个角度理解:①从诱导和强化的方面来看，激励理论是把外部的刺激转变为人们的动力，进而强化人的行为;②从内部的状态得知，激励理论是指人的动机系统被激活，对行动有着更加强大的力量;③从心理状态和普遍行为来看，激励理论指一定大小的刺激激活了人的状态，使人拥有一股强劲的动力，朝着人们所期望的目标前进的心理状态。 1．2激励机制 “激励机制”是表示在组织的系统中，激励主体的系统多运用在让激励手段程序规范化和相对固定化的运作，并且与激励客体相互作用、相互制约的大体结构模式、方法、关系和其演变的规律总和结果。激励机制是企业将部分理想转变成具体事实的激励手段。 2国有企业采取的激励机制 2．1国有企业所采取的激励机制 国有企业运用薪酬激励机制的状况不容乐观，具体表现在激励机制的运用方式单一，不在意企业人才激励机制的多样性，创新性，不注重培养人才的信心，小型企业的激励机制的随意性强，缺乏制度的保障体系，在薪酬体系方面表现尤为普遍。所以管理者要发展较好的创新的激励机制来提高员工的工作绩效，同时也不要忽视不好的负面激励机制带来的影响。 2．2国有企业在薪酬激励中的问题 2．2．1注重物质激励，忽视精神激励 物质激励是通过物质因素刺激员工的激励手段，让员工工作更加刻苦，其形式主要有增加工资、补贴、奖金等方式。精神激励是内在的，往往都是无形激励，包括员工工作上的成就感，自我价值的实现等。物质激励是现在国有企业普遍使用的一种激励机制。广东省2012年9月开展了国有企业人才状况问卷调查，结果显示员工普遍认为企业难以提供较高的薪酬工资和社保福利是人才匮乏缺少的主要原因，这类员工占总人数的32．27%。关于解决人才缺乏的四项有效措施，46．29%的企业领导者曾多次实施了提高薪酬工资和社保福利的物质激励机制来解决此类问题。由此可知，广东大多数中小型企业认为，物质奖励是能够留住人才和调动职工工作的积极创造性的激励机制。但是广东大多数中小型企业忽视了精神激励对员工的重要作用，一定程度上抑制了员工的积极创造性。 2．2．2注重直接性的的物质激励，忽视间接性的的物质激励 许多国有企业在进行物质激励机制的过程中，往往只着重于用金钱的形式表现出对员工的激励，只重视直接给予员工的物质激励，而忽视了间接给予员工的物质激励。国有企业建立的体系相当不完善，主要体现在员工的社会福利，有些员工竟然没有任何保险。许多广东企业领导者选择不帮员工购买社会福利保险，能免则免。有的广东企业领导者甚至为了能够少报社会福利保险而欺瞒员工，使员工丧失对企业的安全感、归属感，造成人才流失，阻碍企业发展。 2．2．3薪酬激励的方式和手段过于单一，缺乏针对性 激励机制的出发点是满足员工的需求，而员工的需求也存在差异性和动态性，所以，企业的激励机制也应适时地变化。例如，对普通员工要提供相应的技术培训，对技术人员和管理人员，除了提供培训机会之外，还应该有一系列的较高待遇。但是广东许多中小企业对全部员工采用同样的激励机制，没考虑员工需求的差异性。虽然少数的广东中小型企业也会给予特别优秀的员工年终奖励，但相应的奖励机制还不够完善，所以企业管理者应联系企业实际情况与员工需求，发展出一套具有多样性和针对性的激励机制。 3国有企业薪酬激励问题的对策 3．1改进高管持股制度，规范股权激励，提高高管可持股比例 高管持股制度没有显著提升高管薪酬对长期绩效的敏感性。引入高管持股机制后，并没有显著提高高管薪酬对公司长期绩效的正相关关系，也没有大幅度提升高管薪酬对长期绩效的敏感性，反而提升了高管薪酬对于公司短期绩效的敏感性。因此要改进高管持股制度，规范