“16个经典面试问题”的学习和思考心得.docx

“16个经典面试问题”的学习和思考心得　拿到了这个月的征文征集奖励包，其中一个是“16个经典面试问题回答思路”，进行了认真的学习。因为接触HR领域时间很短，很多东西不是很了解，比对自己经历过的面试，我感觉这些问题都是为结构化面试环节设计的。针对这些问题，进行了一些思考，哪些问题是很好的，哪些问题不好?我们希望通过这些问题拿到哪些信息量，而哪些信息会决定我是否录取这个面试者呢?如果是我自己来设置结构化面试，我会设置哪些问题呢?　第一步回顾这十六个问题　问题一：“请你自我介绍一下”(保留)　原因：这个问题基本是必须保留的，可以帮助我们了解到面试者的基本情况和工作经历等，很多简历之外的东西，甚至很多和简历不一致的地方，可以展开去问。　问题二：“谈谈你的家庭情况”(建议不用单独成问，可以附带提一下)　原因：因为我们很难去判断一个人的家庭情况对于工作的影响，特别还是不同的工作岗位。因为在问这个问题，我们期许的是什么样的答案呢?当然家庭和睦对处理同事关系有好处，但以我们的经验，部分家庭非常和睦条件较好的童鞋在工作中表现出缺乏上进心;也有部分家庭有缺失的同事在工作中表现非常卓越，而且刻意问面试者这个问题，容易引起反感。　问题三：“你有什么业余爱好?”(建议在闲聊的时候提一下，不用单独成问)　问题四：“你最崇拜谁?”(意义不大，可有可无)　原因：很多人不会去崇拜谁，更多的是在人生的不同阶段，有过不同的榜样罢了，而且随着人生的不同的成长，世界观人生观价值观的变化，偶像也会变化。小时候，我们都在纠结长大了是读清华好呢，还是北大好呢?长大后，很多人不是去了新东方就是南翔技校(开玩笑)。小时候我们崇拜拿破仑，长大了崇拜乔布斯?当然榜样的力量，在某些程度确实可以反映出面试者的价值观，他认为什么样的东西对他影响很大，或者认为是好的。　问题五：“你的座右铭是什么?”(去掉!!个人认为这个问题很二，好听的话，知行合一的谁不会两句呢?而且很多人只是附庸风雅，对他们的座右铭缺乏深入的了解。)　问题六：“谈谈你的缺点”(保留，但是聪明的面试者知道怎么去绕过这个问题，在准备面试的过程中，我想过说很多都不好，比如真正的缺点，或者把优点说成缺点，后来决定回答这个问题就回答“性格太耿直算不算?”)　原因：其实我觉得到现在这年纪，不再会去对缺点和优点有那么清晰的界定了，更准确的说是特点吧。比如性格内向表面听起来可能是缺点，但是对一个程序员而言却是未必;性格开朗活泼表面听起来是优点，但在控制信息量和走向管理岗位就会是缺点，还有很多很多。。。　问题七：“谈一谈你的一次失败经历”(必留)　原因：这个问题至关重要，可以了解到面试者工作的细节，面对压力，面对失败的态度等，这个问题在具体面试的时候还可以展开去问。　问题八：“你为什么选择我们公司?”(保留)　原因：可以从中瞥见面试者的决策体系，而且是否有备而来，对公司是否了解和做过功课。　问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难?”(去掉!)　原因：对于一个第一次来面试的人，对公司的内外部环境都缺乏了解，他如何可以得知会遇见哪些困难呢?这个可以放到试用期考核里面去吧。或者转正答辩。　问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”(视具体情况)　原因：这个问题考察的可能是应聘者整理工作思路的问题，一般的岗位是不需要问这个问题的，可能是中高级的岗位，这个问题才有意义。　问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办?”(。。。。。。)　原因：想要考察面试者的沟通和服从能力，但大部分人对这个问题都是有备而来的，而且是不会告诉你心里话的。一般都是我会好好沟通，找出他们分歧的点在哪里，再怎么怎么做。。　问题十二：“我们为什么要录用你?”(可以保留)　原因：觉得和下面第13个问题略有重复，而且一般问面试者这个问题，有点挑衅的意味，但是从另一方面而言，这个问题也会成为压力测试。　问题十三：“你能为我们做什么?”(保留吧!)　问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作?”(。。。。。)　唉，对于这个问题，能侃侃而谈，做很多准备的应届毕业生，很多是光说不练的，通过这个筛查的意义不是特别大。　问题十五：“你希望与什么样的上级共事?”(保留吧)　备注：基于不同的岗位会不同，也可以换成期望和什么样的团队共事!!　问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么?”(必留)　杰克韦尔奇在《赢》中提到，如果面试只能问一个问题的话，一定是问离职原因，而且需要进行深挖，而且匹配到背景调查，特别是管理者，我们要求提供的背调人数5-7人，必须包含自己的上级/平级和下级。　如果由我来设置面试题目，我会设置哪些呢?　我会根据我希望考察的点和希望通过面试获取的信息量来匹配到我的问题。　仅供参考，而且因为毕业后一直在IT行业，可能认识很片面。和拿出来讨论，拍砖的请轻拍!!　第一部