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2015年中级经济师人力资源重点总结笔记
人力资源第一部分
第一章 组织激励
1、目标管理 四要素目标具体化参与决策限期完成绩效反馈①它符合双因素理论的主张:即提高工作本身的激励作用,给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。
②从ERG理论看:参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
4、绩效薪金制 种类:绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。—目标理论 理论基础:俄亥俄模型(工作取向和关系取向)、激励的期望理论
4、路径—目标理论 领导行为(4种):指导式、支持型、参与式、成就取向式
5、路径—目标理论 权变因素:
(1)下属控制之外的环境因素:工作结构、正式的权力系统、工作团队
(2)下属的个人特征:经验、能力、内外控
6、权变理论(费德勒)领导方式:
(1)工作取向:领导者主要关心工作
(2)人际取向:领导者乐于和同事形成良好的人际关系
7、权变理论(费德勒)情景维度:
(1)领导与下属的关系:下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度
(2)工作结构:工作程序化、规范化的程度
(3)职权:领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力
8、权变理论(费德勒) 不同领导风格在不同情景下的效能:
情景类型 一 二 三 四 五 情景维度 上下级关系 好 好 好 好 坏 工作结构 高 高 低 低 高 职权 大 小 大 小 大 领导效能 关系取向 低 高 工作取向 高 低 9、领导风格 俄亥俄与密西根模式:
A.俄亥俄模式
(1)领导行为的两个维度:关心人+工作管理
(2)“双高”维度结果:高绩效、高工作满意度
B.密西根模式
(1)领导行为的两个维度:员工取向+生产取向
(2)结论:该模式支持员工取向领导作风
10、领导风格 领导者的生命周期理论(赫西和布兰查德):
A.影响领导风格重要因素:下属成熟度:是指个对自己的行为负责任的能力和意愿1)认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动,人类没有办法进行有效的理性决策。
(2)认为人们有坚持错误决策的倾向,称为投入的增加。原因有4个:项目特点、心理决定因素、社会压力、组织的决定因素。
14、决策风格 决策风格的两个维度:价值取向、模糊耐受性
第三章 组织设计与组织文化
1、组织设计概念:是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。
2、组织结构设计 组织结构定义:主要内容:组织结构又称为权责结构,以组织图或组织树的形式出现。
(1)职能结构:完成企业目标所需的各项业务工作,及其比例、关系
(2)层次结构(纵向结构):各管理层次的构成
(3)部门结构(横向结构):各管理部门构成
(4)职权结构:各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系
3、组织结构设计 三个要素:
(1)复杂性:指任务分工的层次、细致程度。
(2)规范性:使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。
(3)集权度:决策权的集中程度。
4、组织设计的类型 行政层级式组织形式:适用范围:复杂/静态
优点:可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行,所制定的规章和程序也不需要频繁改动。
5、组织设计的类型 职能制结构(法约尔模型):适用范围:(1)简单/静态
优点:(1)相互影响和相互支持的机会较多
(2)可以消除设备及劳动力的重复,对资源最充分地利用
(3)有利管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能,强化专业管理,提高工作效率
(4)整个组织有较高的稳定性
(5)管理权力高度集中,便于最高领导层对整个企业实施严格的控制
缺点:(1)狭隘的职能观念
(2)横向协调差
(3)适应性差
(4)企业领导负责重
(5)不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才
(2)中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业
6、组织设计的类型 矩阵组织形式:适用范围:(1)复杂/动态
优点:(1)有利于加强各职能部门之间的协作配合
(2)有利于顺利完成规划项目,提高企业的适应性
(3)有利于减轻高层管理人员的负担
(4)有利于职能部门与产品部门相互制约,保证企业整体目标的实现
缺点:(1)组织的稳定性较差
(2)双重领导的存在,容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象
(3)机构相对臃肿,用人较多
(2)因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企业(如军事工作、航天工业公司);一般企业中的科研、新产品试制和规划工作
7、事业部制形式 优点:(1)有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务,集中精力于战略决策和长远规划
(2)增强企业的活力
(3)有利于把联合化和专业化结合起来,提高生产效率
缺点:(1)容易使各事业部只顾自身的利益,减弱整个公司的协调一致性
(2)公司和各个事业部的职能机构重复,会增加费用和管理成本
适用范围:产品种类
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