人力资源管理概论第十一章.ppt

第十一章 薪酬设计与薪酬管理 ４、各种组合计划 一个企业并不限于仅仅选择利润分享、收益分享或目标分享中的一种形式，而是运用 这些形式的某种组合。最流行的一种组合方式是利用一种形式的利润分享来为公司或部 门层次的奖金提供资金。同时，在运营层次上对完成可控制的目标支付奖金（在运营层次 上支付的奖金要由可控制的目标能否完成而定）。 这个计划把利润分享与目标分享结合在一起，这样设计是为了达到两全其美的目的。 由于衡量赢利能力的一种标准为奖金提供了资金来源，所以此计划所发放的任何奖金将 同公司的赢利能力密切挂钩。同时，运营层次上合格化目标的存在，让雇员致力于他们有 某种程度控制能力的业绩领域，因而能比单独使用利润分享带来更大的行为变化。换句 话说，雇员不得不努力把由公司赢利带来的奖金挣到手中。 这种组合的方法由于其奖金是由财务成果衡量标准提供资金，因此还有另外一个优 点：即公司可以随意将雇员发展或者文化变化的衡量标准加入到合格化目标中去，而不用 担心这些奖金是如何筹集而来的，这给雇员提供了关于变化的重要性的有说服力的信息。 组合公式的主要缺点是：如果用于为计划提供资金的衡量指标没有达到提供奖金必 需的水平，那么不管雇员达到了哪一层次的业绩目标，也不能获得任何奖励。如果这种情 形经常发生，这种计划在雇员中就会失去可信性 六、福利计划 据统计，美国企业为员工所提供的福利与员工所获得的直接薪酬之间的比例大约是 ３０％～４０％。与基本薪酬相比，福利具有两个重要特征：一是基本薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付或延期支付的方式；二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点。 １、福利的种类 （１）强制性福利 根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供福利，如养老保 险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、公积金，病假、产假、丧假、婚假和探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等。 （２）自愿性福利 自愿性福利是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合企业实际情况的 福利。主要包括住房贷款利息给付计划、商业人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休假、教育福利、法律和职业发展咨询、子女教育辅助计划和企业年金。 ２、弹性福利计划 弹性福利计划又称为 “自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种 福利项目的 “菜单 ”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求 从企业所提供的福利项目中选择组合属于自己的一套福利 “套餐”。每一个员工都有自己 “专属的 ”福利组合。另外，弹性福利制非常强调 “员工参与 ”的过程，希望从别人的角度来 了解他人的需要。 由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中 逐渐演化为以下几种有代表性的类型： （１） “附加型弹性福利计划”。它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之 外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如，某家 公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等。如果该公司实施 此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福 利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个 “金额 ”作为 “售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。 （２） “核心加选择型 ”的弹性福利计划。由 “核心福利 ”和“弹性选择福利 ”所组成。 “核心福利 ”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在 “弹性选择福利 ”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工 所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限 额，差额可以折发现金。 （３） “弹性支用账户 ”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入 中拨取一定数额的款项作为自己的 “支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不需扣缴所得税，不过账户中的金额如未能于年度内 用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，也不能够以现金的方式发放。 （４） “福利套餐型”。由企业同时推出不同的 “福利组合”，每一个组合所包含的福利 项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出 来的 A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而