【心里激励指导】员工招聘145 49792 1.ppt

* * 五、题目设计 2、题目类型 无领导小组讨论的组织与实施 类型 方法 特点 考察目的 开放式 问题 提出简易的问题 答案范围广、无固定答案、答案易于趋同、不易分别讨论成员的差别、题目表达简洁、不易引起争辩 思考的全面性,针对性及思路清晰性 两难式 问题 在两种利弊选项中选择，并说明理由 易于引起争论、易于被评价者发挥自己能力、要使选项有对等性 分析问题的能力、语言表达能力及影响力 排序选择型问题 一个问题有若干备选答案，让被评价者对其进行排序，或从中选择符合某中条件的选项 易于引起争论、主题内容及备选答案设定有一定难度 分析问题能力、语言表达能力 资源争夺型题目 给被评价者一些有限资源，小组成员分别代表自己和小组利益，争取更多分配 能引起被评价者充分辩论，出题难度大，关键是保证案例间的均衡性。 语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力 实际操作型题目 给被评价者资源及解决问题的建议，由其亲手完成 他易引起争论，题目的可操作性强，评价标准难把握，对评价者要求高。 主动性、合作能力 五、题目设计 3、设计题目的原则 ---联系工作内容 ---难度适中 ---具有一定的冲突性 无领导小组讨论的组织与实施 五、题目设计 4、题目设计流程 ---选择题目类型 ---编写初稿 ---调查可用性 ---向专家咨询 ---试测 ---反馈、修改、完善 无领导小组讨论的组织与实施 讨论桌 1 2 3 4 8 7 6 5 9 10 4 2 3 1 限定时间 给定话题 面试官不参与任何解答 面试官 应聘者 小组讨论规则 （四）情景模拟 情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。情景模拟的主要内容有： 模拟公文处理直聘者在规定的时间内处理一定量的相关公文，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等等。 角色扮演应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一些日常工作和常见问题。测试故意设置一些“特别事件”让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个应变能力和心理素质。 谈话应聘者模拟所应聘的角色与相关人员进行谈话，在谈话过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表达和处理问题的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判，让应聘者作为谈判测试者作为谈判的另一方，就模拟的一个谈判项目进行谈判。 情景模拟 根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力 适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 运用方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法 测试的能力 语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力 组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理 a 三、 录用和评估 一、最终筛选与录用 二、招聘工作评估 (一)最终筛选与录用 1、资料查证 对应聘者的原始申请表格、面试或测试过程的全部文件进行查证。查证的内容包括： ①材料的真实性。②材料的合法性和客观性。③所用方法的科学性和技巧性。 ④面试或测试结果的可信性。 2、补充信息 如果在资料查证中，出现信息遗漏或不清楚、不明确的地方，就要补充信息或证实信息。补充或者证实信息的方法有：人员调查、电话调查或问卷调查等等。 3、最终筛选 在资料查证和补充之后，人力资源管理部门应当会同用人部门共同对最录员作出考虑。一般应当考虑以下六个因素：①招聘的目的和招聘岗位的职责知识技能要求；②应聘人员在几轮面试或测试中的各种表现；③应聘者对有关职位的薪酬要求；④应聘者的其他要求；⑤应聘者的潜在能力；⑥公司对应聘者的要求的可能反应。 4、录用 由人力资源管理部门和职能部门共同定出录用名单。组织关键职位的录用由总经理会议决定。由人力资源部门寄出录用通知书并通知被录用者正式的各种注意事项。 (二)招聘工作评估 招聘成本评估 1．招聘成本 即招聘工作中的各项支出。员工招聘的总成本包括有形成本和无形成本。目前组织的招聘成本评估，只对有形成本、或者只是对有形成本中的直接成本作出评估，但是在总体上评估员工招聘成本的时候，应当包括它们，这样才能对组织的招聘工作作出客公正的评价。 2．直接成本核算 员工招聘的直接成本核算，就是对应招聘预算中的相关项目，列出招聘的实际支出，加以计算和评估。 3．其他成本的估计 其他成本估计