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组织行为学：理论、方法与艺术 MBA班授课用 第一章 组织行为学概述 第一节 什么是OB？ OB是研究个体在组织中的行为规律的科学。 --OB关心个体在组织做什么、怎样做，以及这些行为如何影响整个组织的绩效； --OB研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。 第一章第一节（续） OB对个体的假定 上面的结论：OB的对象是个体的行为。那么，怎样看待个体呢？ 1、利益最大化：这是传统的假定，又是一个最经典的假定。这里的利益是多方面的：金钱的，职业的，职务的，地位的，成就感的等。 ----利益最大化假定回答了个体的行为动力问题。 第一章第一节（续） 2、有限理性：个体有理性，会算计、有智慧。个体有三种理性，或者说智商（3Q）：我们用分析、运算、逻辑等理性智商（IQ，intelligence quotient）解决复杂的现实问题，用理解力、自我控制力、自我调适力等情绪智商（EQ，emotional Q)去面对问题，用追求卓越、奋发自强的心灵智商（SQ，soul Q）去超越问题。 但受主、客观条件的制约，个体的算计能力、智慧等，又是非常有限的。因此，不能要求个体有无限的能力，不能期望他们能解决所有问题。 续 ---有限理性下的行为目标：满意即最优。 第一章第一节（续） 3、机会主义：个体有投机取巧、少投入多收益、占小便宜等心理。这是一种普遍的心理。这种假定是中性的，不能从伦理、道德等角度理解，不带贬义。 ---机会主义假定回答了个体的行为倾向：个体有投机取巧、少投入多收益、占小便宜、偷懒等心理，人有回避责任、违约的心理。 --有些在一些条件下诚实、善良，而变换环境后便变得狡滑、不诚实，机会主义倾向表现出来了。这是否意味着他们“变坏”了？怎样认识这个问题？ 第一章第一节（续） 个体的三条假定：行为动力、行为目标、行为倾向 OB对个体假定的管理意义 ---现实中的人有多重属性，只有全面地认识人、理解人，才能有针对性地做好管理工作。 ---对个体的假定是组织行为学、管理学的基础和出发点。假定不同，理论就不同。 ---对个体的假定同样是做好管理工作的基础。假定不同，管理方式、方法就不一样。 第二节 OB的基本内容 一、组织行为学基本内容框架图 人的输入（行为动力、行为目标、行为倾向）： 第一章第二节（续） 二、生产率 衡量组织绩效的重要指标。通常要从效果和效率两方面进行衡量。 效率 效果 第一章第二节（续） 三、缺勤率 任何组织的缺勤率超过一定程度，都会对生产率产生影响。从这一角度讲，OB要关心缺勤率。 并不是所有的缺勤都是坏事。疲劳状态的医生、飞行员缺勤比上班后不能正常工作对组织更为有利。 第一章第二节（续） 四、流动率 --组织中的流动意味着招聘、培训、解聘等事情的发生，也意味着一些关键岗位缺少熟练工。这会增加组织的管理费用、损失。因此，要控制流动率。 --但是，并不是所有的流动都是不利的。 第一章第二节（续） 五、员工满意度 --定义：员工希望得到的利益与其实际得到的利益的差距。 --满意的员工比不满意的员工有更的生产率。 --满意度与缺勤率、流动率负相关。 --传统的观念：满意----不满意 --现代观念：满意--没有满意--没有不满意--不满意 讨论：你认为应如何衡量工作满意度？ 第二章 组织管理与创新 第一节 传统组织管理的几个问题 一、结构与战略 直线制、职能制、直线职能制、矩阵制，与战略有关。 战略决定结构，结构跟随战略。 创业——数量扩张——地区扩张——多元化 直线制——直线职能制——直线职能制—————矩阵制 续 二、集权与分权 -分权是指决策权分散到处于较低管理层次的职位上。 -授权是指随着职责的委派而将部分职权让给其直接报告工作的下属的行为。 -分权与授权的区别： --从范围方面讲，授权的含义略大于分权，分权是授权的一个基本方面。 --从对象方面讲，授权的对象是上级的直接下级机构和其负责人，而分权则是较低管理层次的职位。授权是一个过程，分权是一个结果。 --从内容方面讲，授权是将管理者的部分职权让给下属，包括人权、事权，是权力的授予和责任的建立的统一（上级有监督权，并承担最终责任），而分权是管理者将决策权分配给下级。 续 授权不同于代理职务：代理职务是在某一时期，依法或受命代替某人执行其职务，代理期间相当于该职，是平级关系，而不是授权的上下级关系。 授权不同于助理或秘书职务：