8 薪酬与薪酬管理.ppt

一、薪酬是什么？ 薪酬、报酬与工资 工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。 薪酬、报酬与工资 薪酬项目体系 二、薪酬体系的构成 基本薪酬的特点: 影响个人工资水平提高的因素 企业方面 初始工资起点提高 物价上涨 生活水平提高 企业效益提高 员工角度 年龄和资历 职务和能力 全国工资增长率与消费价格指数增长关系图 附加薪酬 津贴是企业对雇员在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。 三、薪酬的功能 员工方面 经济保障功能 心理激励功能 社会信号功能 企业方面 控制经营成本 改善经营绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革 第二节 薪酬管理 一、定义 是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。 二、薪酬管理的目标 三、薪酬管理中的若干重要决策 薪酬体系 薪酬水平 薪酬结构 薪酬形式 特殊群体的薪酬 薪酬管理政策 薪酬各组成部分对薪酬设计的影响 排序法 是根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低排列。 分为三种类型：直接排序法、交替排序法、配对比较排序法 直接排列法举例 交替排序法举例 计点法的定义 把各种因素都以点数来量化，然后根据每个工作岗位上获得的点数来确定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。 计点法的操作步骤： 1、选取合适的报酬要素。 2、对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定。 3、确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或相对价值。 4、确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值。 5、运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位。 6、将所有被评价职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构。 报酬要素 是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 某职位的评价过程及其结果举例 计点法的评价 优点： 更为精确； 可对不相似的职位进行比较； 应用范围广泛； 明确了职位比较的基础 缺点： 耗时； 存在一定的主观性 100 5 10 10 25 25 5 20 报酬要素 权重（%） 合计 工作条件 沟通 预算影响 决策 监督责任 技能 知识 报酬要素 730 —— 50 5 40 2 80 4 250 5 200 4 30 3 80 2 点 值 报酬要素等级 * * 思考：薪酬、报酬与工资是不是一回事？请予以区分。 第七章 薪酬管理 狭义：基本工资 工资 广义：基本工资、奖金、津贴、补贴等 报酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 请用图示画出全面的报酬体系图。 间接薪酬（福利） 附加薪酬（津贴、补贴） 可变薪酬（奖励薪酬、浮动薪酬、奖金） 基本薪酬 薪 酬 体 系 1、常规性 2、固定性 3、基准性 1、公平性 2、有效性 3、合法性 亚当斯的分配公平理论 公平理论的主要观点是： 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 （1965，《社会交换中的不公平》） 员工对薪酬做以下三种类型比较： 薪酬的外部公平性或者外部竞争性； 薪酬的内部公平性或者内部一致性； 绩效报酬的公平性 当事人A O I 参照人B O I O O I I A B 比较过程 O O I I A B O O I I A B O O I I A B ＜ ＝ ＞ 不公平 减少贡献或 要求增加报酬 公平 不公平 工作满意 增加贡献或 要求减少报酬 亚当斯公平理论示意图 式中：Outcome =报酬 Input=贡献 吃亏 占便宜 心理平衡 组织中的投入与报酬 挑战性的工作 奖金 津贴 工作保障 工作的趣味 晋升 认可 工作 地位条件 出勤 人际沟通技巧 工作努力 教育水平 工作经历 工作业绩 技能 培训 工作的数量和质量 报酬 投入 思考：当员工觉得自己受到不公平对待时，员工心理会产生紧张和不安。员工往往