人力资源管理-哈佛模式(免费完整版).doc

第一编 人力资源管理概论（4——167） 第1章 人力资源概述 第2章 全球人力资源管理新趋势 第3章 人力资源管理的职能与原则 第二编 组织设计与人力资源规划（168——388） 第1章 组织结构 第2章 组织机构 第3章 组织设计 第4章 组织变革 第5章 人力资源具体规划 第6章 企业人员编制 第三编 工作分析与职务设计(389——491) 第1章 工作分析 第2章 企业职务设计 第四编 甄 选 聘 用（492——728） 第1章 员工招聘 第2章 管理人员的选聘 第3章 面试与选拨 第4章 录用 第五编 培 训 开 发（729——879） 第1章 培训开发概论 第2章 全员培训 第3章 新进员工培训 第４章 在职培训 第５章 跨国企业人才开发 第６章 开发新概念——网络培训 第六编 员 工 激 励（880——1037） 第1章 激励理论 第2章 激励的程序与方法 第3章 激励的艺术 第七编 绩 效 测 评（1038——1226） 第1章 考核测评概论 第2章 绩效分析与评价 第3章 绩效考核与测评体系 第4章 人事考核手册及其操作 第八编 薪 资 奖 金（1227——1320） 第1章 岗位评估 第2章 薪金制度 第3章 劳资谈判 第九编 员 工 保 险（1321——1368） 第1章 保险制度概述 第2章 公司保险制度管理 第3章 保险经验技巧 第十编 员 工 福 利（1369——1424） 第1章 福利制度概论 第2章 报酬性福利 第3章 非报酬性福利 第4章 劳动保护 第十一编 劳 动 关 系（1435——1498） 第1章 劳动关系系统论 第2章 劳动关系的基本要素 第3章 劳动争议及处理 第4章 劳资运作实践 第5章 企业劳动合同分析 第十二编 人 力 资 源 诊 断（1499——1560） 第1章 管理诊断前的准备 第2章 人员管理诊断的基本内容 第3章 人事诊断方法 4章 人力资源管理诊断分析 第十三编 企 业 文 化（1561——1630） 第1章 企业文化概述 第2章 企业文化战略的运用 第3章 企业文化的构建 第4章 企业文化的操作方法 第5章 企业文化比较 第十四编 企业家与人力资源经理（1631——1759） 第1章 企业家基本能力分析 第2章 企业家心理素质训练 第3章 企业家观念意识培养 第4章 企业家激励机制 第5章 知识经济时代的人事经理 第一编 人力资源管理概论 第一章 人力资源概述 一、人力资本是知识经济的资源支撑和智力依托 　　20世纪60年代，美国经济学家沃尔什发表《人力资本论》，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。这种理论不再把人力单纯作为经济发展的外在因素，而是注重人的能力形成和发展对于社会经济发展的决定作用，把人力作为经济发展的内在因素加以研究。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本----各种生产知识与技能的存量总和。 　　人力资本理论的提出深化了人类对自身生产潜力和经济价值的认识。将人力归结为人力资本，明确强调了人力资源的内在质量对于财富生产和经济发展的重要意义。人作为生产者，其有效的生产能力主要不是取决于人口或劳动者的数量，而是取决于人口或劳动者的内在质量。在人口素质低下的情况下，即使有庞大的人口数量也可能导致人力资源有效供给的短缺。这就在理论上极大地发展了古典经济学的劳动理论。 　　历史和现实的经验表明，人力资本是经济发展的根本动力和关键因素。这是因为：第一，一个国家的人力资本存量越大，即人口和劳动者的科学技术知识水平和生产能力越高，劳动力的质量便越高，而劳动力质量的提高，一方面会直接提高劳动边际生产率，另一方面通过要素更有效率的组合和应用，还会导致物质资本生产率的改善，减弱、抵消资本收益递减规律的影响。马克思正是从这个角度批驳了收益递减规律。结果将使既定资源下的社会生产尽可能地向边界外移。而且，由于科技知识对于经济的作用具有一种积累效应，随着人力资本的发展，这种外移的速度将出现递增趋势；第二，人力资本的发展还将有助于重塑人的道德品格、精神本质。并且人的全面发展，将为经济的增长与发展创造基本动力。正是基于这种认识，为迎接知识经济时代的到来，有必要研究发展中国家的人力资源开发和配置，为知识经济的发展提供资源支撑和智力依托。 　　人力资本论强调人的智力、素质、道德修养在经济社会发展中的作用，但它把人力资本与非人力资本（实物资本、货币资本）放在同