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弱势员工参与边缘化问题探讨 　　【摘要】通过对企业弱势员工的参与边缘化问题进行理论分析和实证检验，得出弱势员工在参与中的边缘化具体表现为其参与程度和对参与执行情况的评价水平都较低；弱势员工在参与中的边缘化是非理性的，民主参与对于企业和弱势员工来说都可能带来一定的收益。因此在实践中，应对弱势群体的参与问题给予更多关注。 　　【关键词】弱势群体 弱势员工 员工参与 边缘化 　　按照国际社会学界和社会政策界达成的基本共识，所谓社会弱势群体是指那些由于某些障碍及缺乏经济、政治和社会机会而在社会上处在不利地位的人群。同样，企业员工由于个体特征和组织特征的差异也存在着强势群体之间的差别。企业员工中“弱势群体”之“弱”，一是指弱势员工较低的经济基础和发展竞争力，二是指弱势员工在企业中话语权和决定权等方面的弱势地位。一般来看，弱势员工大多技能单一、文化水平偏低；在企业中从事相对底层和辅助性的工作，工作的专业性低；市场竞争力弱，对政府和企业有着明显的依赖性，很多人难以在社会上自谋生路。同时，由于相同的生活和工作环境，造成这类员工面临很多类似的问题，因此聚合力较强，极易形成利益共同群体。 　　弱势员工参与边缘化的原因分析 　　广义的员工参与强调员工参与涉及内容的广泛性和全面性，认为参与应该是生产主体对企业各项活动的全面介入，而狭义的员工参与制度通常是指职工参与管理制度。这样看来，无论是何种意义上的员工参与，企业内的精英员工都占据了事实上的主动权。从企业的角度来看，精英员工由于具有较高的知识和技能，因此他们的全面参与以及对于他们积极性的调动能够对企业效率的提升产生更大作用；从员工的角度来看，参与作为一种较高层次的需要，一般情况下是在基本需要得到满足之后产生的，从这个角度理解，精英员工的参与要求可能会更加强烈，同时，由于这类员工具备较高的知识素养，也使得他们在参与时需要付出的时间和精力成本较之弱势员工来说偏低，因此精英员工自身也会有更高的动力参与进企业决策中去。而弱势员工在企业的民主参与中处于显见的弱势地位，一???面，企业经营管理者没有接纳这部分员工参与的意愿，另一方面，这部分员工对于参与的热情也比较低，于是，弱势员工在企业民主参与中的边缘化问题就不可避免的出现了。 　　企业内部弱势员工参与边缘化的非理性 　　在实践中，弱势员工在参与中的边缘化问题虽然常常出现，但这却是非理性的。 　　一方面，排斥弱势员工的参与对企业来说并不一定意味着更高的收益，原因有以下几点：一、由员工参与所带来的劳动者对于企业的忠诚意味着，劳动者认可企业的发展目标，并愿意全身心投入工作，促进企业的发展。二、决策的推广将面对最大范围内的普通员工的接受程度，仅有精英参与的现实性和可信度受到了挑战。三、企业的运转不仅要解决高端的决策问题，还将面临很多一线问题，大多数普通员工可能在这些问题的解决上更具发言权。四、接纳和吸引弱势员工的参与有利于员工群体之间的融洽与合作。针对不同人力资源的特征在企业中进行差异化管理是必要的，但是这种分化可能会造成员工群体之间的矛盾和冲突，影响企业的合作氛围。 　　另一方面，弱势员工在参与中的主动边缘化也是非理性的，积极参与所获得的收益十分显著。一、通过民主参与获得自身基本权益的保障。弱势员工可能的参与内容主要涉及社会事务方面，即主要是与劳工福利和劳动条件有关的决策问题，这些内容与其自身生存条件的改善密切相关，而这正是弱势员工希望从工作中获得的首要满足。弱势员工积极参与进这些决策内容中，就可以在保障自身权益的问题上有发言权，改善自身的劳动条件和生存环境。二、有利于提升自身的能力和素质，进而逐步改善其所处的弱势地位。三、能够在一定程度上改善员工的心理弱势。企业内部的弱势员工由于在经济、机会、地位等方面处于不利地位，面临的困难和生活处境有别于企业中的精英员工，因此会产生一些心理上的不健康状况，即弱势群体的心理弱势。民主参与的推行，将敦促各类员工积极关注企业的发展，同时参与中的沟通、协作，新观点的提出、商讨，新方案的确定等等都可能在一定程度上给予员工积极的心理暗示，这种心理上的改善对于弱势员工来说十分有益。 　　弱势员工民主参与边缘化的实证分析 　　针对企业员工参与问题，笔者进行了实证调查，调查样本从全国六个省市（北京、洛阳、南京、山东、广州、天津）各种类型（不同所有制、规模、行业等）的企业中按照随机原则重点抽样确定，共涉及到67家企业获得了751名员工的问卷，调查反映出了几个主要问题。 　　弱势员工的参与度低。我们用“去年员工对企业的建议数”、“建议被采纳数”、员工感知到的“建议受企业重视的程度”三个指标代表员工的参与程度，分别对员工的各项特征与这三方面内容进行交叉列联，得出了三个主要结论： 　　一、员工特征与其上年建议数的关系。我们对员工各项特征与上年建议