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创意团队中隐性知识转移激励制度设计 　　 [摘要] 创意团队良好的创意不仅来自于团队每一位成员所拥有的隐性知识,更来自于团队内成员所拥有的隐性知识相互转移和共享。企业如何设计一套激励制度,促使团队成员隐性知识转移,成为创意团队发展的关键。该文尝试建立一个理论模型来探讨影响激励制度设计相关变量之间的关系,为企业激励制度设计提供一个理论基础。 　　[关键词] 创意团队 隐性知识 制度设计 　　 　　1 引言 　　自1998年英国首次提出创意产业这一概念以来,经过十多年的发展,创意产业正成为世界很多地区经济发展的新引擎。约翰#8226;霍金斯在《创意经济》一书中明确指出,全世界创意产业每天创造220亿美元,并以5%的速度递增[1]。在一些国家,增长的速度更快,美国达14%,英国为12%。世界其他国家也纷纷采取各种措施,如成立创意产业研究委员会,建立创意产业研发团队等,为发展本国创意产业提过各种支持,希望借此来推动本国经济的发展。 　　但从实际执行情况来看,国家层面较为重视,企业层次重视程度不够。很多创意企业对创意团队的发展主要是从硬件方面来提供支持,如提供优美的办公地点,丰厚的薪酬待遇等,但是团队产出效果并不理想。究其原因在于创意团队不同于其他类型企业的研发团队,创意团队的绩效不仅取决于团队成员所拥有的知识量,更在团队成员所拥有的创新能力。这种创新能力正来自于成员的隐性知识。由于隐性知识本身所具有的特性,许多创意企业并不重视隐性知识的管理,即使少数创意企业知道隐性知识的重要性,但是由于缺乏管理经验,也不知道如何设计一套有效的激励制度促使隐性知识转移,因此指导创意企业对创意团队进行隐性知识转移管理成为创意产业发展的关键。 　　2 创意团队中的隐性知识及其作用 　　“隐性知识” 这一术语首先是由波兰尼(1958)提出的,他根据知识特性将知识分为显性知识与隐性知识,同时还指出隐性知识是与特定情境相关的个人知识,难于进行形式化与交流[2]。德鲁克认为,隐性知识,如某种技能是不能用语言来解释的,它只能被演示证明它的存在,学习这种技能的唯一方法是领悟和练习[3]。野中郁次郎指出,“隐性知识是高度个人化???知识,有其自身的特殊含义,因此很难规范化也不易传递给他人。”[4]我国学者王德禄将隐性知识理解为“隐含经验类知识”,这种知识是个人或组织经过长期积累的结果,通常不易用语言表达,不易传播给别人或传播起来非常困难[5]。 　　创意团队的隐性知识是指存在于团队成员头脑和行为中属于直觉、经验决窍、灵感、智性直观的那部分知识,它难以用语言来表述、难以用文字言传,具有高度个体化、难以形式化的特点。如果把显性知识比喻一座露出水面的“冰山的尖端”的话,那么隐性知识可以看作是隐藏在水面下的大部分[6]。团队中隐性知识不但大量存在,且它比显性知识更有价值。隐性知识源于实践,它包含团队成员对各种问题的直觉和感悟,一旦这些直觉和感悟被激发,并通过某种机制在组织中流动和传递、交流和共享,就会变得更加清晰、丰富,从而产生新的创意和想法。从创新的角度看, 隐性知识既包含着发现创新问题的启发性期待,也孕育着解决该问题的方法预期,因此隐性知识是创意团队创新的源泉。 　　同时,隐性知识转移和共享对团队创新绩效也会产生较大影响。国外学者Charles(2004)对国际合资企业中的隐性知识和显性知识转化问题进行研究,发现有效的知识管理会对企业绩效产生积极影响。Edmondson(2003)发表的“学习能力、技能和学习事实的知识:通过吸收科学技术研究隐性知识和编码知识对绩效改善的影响”,在该篇文章中强调隐性知识对创新绩效的影响[7]。国内学者吴晓波(2007)通过对国内部分知识密集型企业的实证研究发现,隐性知识转移对技术创新绩效有显著的正向影响[8]。创意团队好的创意产生,不仅来源于团队的某个人,更是团队成员集体创造的结果。由于隐性知识隐含于团队成员个人的大脑中,如何做好隐性知识在团队内的转移与共享,让团队成员相互交流自己的成功的经验和创新想法,对提升创意团队的绩效具有十分重要的意义,创意企业也应当重视团队隐性知识转移的制度设计,为团队成员隐性知识转移提供一个好的制度基础。 　　3 创意团队中影响隐性知识转移的因素 　　创意团队成员在进行隐性知识转移过程中,并不一定都是顺畅的,成员个体在进行隐性知识转移的过程中经常会遇到各种障碍,有些障碍是来自员工自身,也有来自于组织层面。归纳起来主要有以下几点。 　　3.1 团队成员认知与能力的限制 　　成员对知识的认知及其能力是影响成员之间隐性知识转移的重要原因。如果成员的专业领域和知识结构差异很大,知识转移方需要花费许多时间、精力向知识的受方解释,而受方很可能仍无法理解。知识转移方发现自己的努力没有效果,就不会乐于