我公司培训体系-草稿.doc

培训提升绩效 绩效创造辉煌 ******精工机械股份有限公司 培训管理规定 一、目 的 　建立和完善******精工机械股份有限公司的培训体系，规范培训流程，搭建培训方案框架，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以此真正达到提高员工工作技能、绩效，留住人才，打造学习型组织，促进***精工健康发展。 二、适用范围 适用于******精工机械股份有限公司及其下属企业。 三、相关责任 企业负责人：给予培训充分的重视和支持；负责培训方案的审批； 培训专员 ：负责培训方案的起草、审核、推进； 人事管理员： 负责培训记录、培训资料归档、培训系统录入等； 四、管理细则 1、 关于培训归口的规定 1.1 对于学校招聘的学员原则上由人力公司培训，人数超过30人时请人力公司单独开班培训；人数少于30人的或者人力公司无法安排培训的，则由***人力资源部统一组织培训。 1.2 对于社会零星招聘的培训则由***人力资源部统一培训， 1.3 对于单次组织的培训，按照集团制度要求，将培训方案提交人力公司备案。 1.4 ***精工本部各部门组织的所有培训均应将相关需求统一提交***人力资源部在职培训专员处，有***人力资源部在职培训专员统一安排组织实施。 1.5 ***精工下属企业组织的上岗培训、拓展培训、送外提升及资格证书培训均应提交申请并后附培训计划等***人力资源部根据培训内容需要备案的相关资料至***人力资源部审批、备案。 1.6 ***精工下属企业组织的拓展培训应该在***精工人力资源部的指定的培训机构，同时在职培训管理员应该提升培训技能，承办难度系数较低的拓展内容。 1.7 ***人力资源部应根据培训资金审批的权限进行处理。 2、 关于培训课程设置的规定 2.1 培训课程按照培训开发对象及课程内容分为4大类，分别为通用类、技术类、管理类、拓展类。 2.2 其中附录一中1-2为管理类，3-13为通用类；17-28为专业类，其他为拓展类。 2.3 拓展类可根据部门及员工的需要可由单位组织或者***人力资源部组织，但各单位必须统一上报***人力资源部审批。 2.4 对于课程内容的选择附录一中仅作为参考，具体的课程由人力资源部培训专员及人事管理员做需求调查。 2.5 课程调查的方法如下： 重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。 23.3绩效考核分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。 问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。 观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。 以上四种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。 2.6 对于培训时间的安排，由人力资源部培训专员按月、按分类、按照需求的重要性进行统筹安排，但保证园区行政办公类、管理类、一线操作类每年的培训课时不少于50课时、30课时、50课时。 3、 关于培训讲师与课酬的规定 3.1 培训讲师选择优先选择内部员工，内部讲师按照授课水平等分为初级、中级、高级三个等级。 3.2 内部讲师的选拔条件： 能独立完主讲课程教案、考评方案等； 申报人员在主讲专业领域的工作年限应满足要求：初级2年、中级5年、高级8年； （3） 申请人员现场授课评审得分，初级70分，中级80分，高级90分。 （4） 外聘人员要积极的参与培训讲师选拔。 （5）对于科室主管、团队主管、部门主管及经理要积极参与到讲师的选拔中。 3.3 内部讲师的选拔工作由人力公司统一组织并且颁发证书。 3.4 对于培训讲师课酬标准为：初级40元/小时，中级70元/小时，高级 100元/小时，单天超5小时的按5小时计算。讲授未评级课程、非本人最高评级课程的，按本人最高级别的70%发放补贴。 暂未能加讲级鉴定的，参照上条计算：①经理级主管、中级工按初级讲级标准；②总经理级及以上级别主管、高级工按中级讲师标准；③其他人员按初级讲师标准的70%发放补贴。 （3）对于未评级的聘请人员一般聘请按照中级、特殊聘请按照高级给予发放。 3.4培训讲师应该注意个人的职