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加快铁路运输企业工资分配制度改革思考 　　[摘要] 该文针对铁路运输企业工资分配制度现状及存在的问题，提出了铁路运输企业工资分配制度改革的目标和实现形式，并对铁路运输企业工资分配制度改革过程中应注意的问题进行了阐述。 　　[关键词] 劳动经济学 铁路运输企业 工资分配 制度改革 　　 　　薪酬体系作为企业吸引人才、留住人才，调动员工积极性和提高企业自身在市场上竞争力的有力手段，在企业的发展中发挥着重要的作用。诸多历史原因让铁路运输企业具有与生俱来的吸引人才的各式福利优势，然而在竞争激烈的今天，铁路运输企业先前的光环已黯然退去，随着国家各项改革政策出台，铁路运输企业原有许多令人难以舍弃的优惠条件，比如住房、养老、子女就业等逐渐消失，取而代之的却是经济效益和整体工资福利水平较低的境况，当蜂拥而至的外企和民企凭借厚实的经济实力和灵活的用人政策来挖掘国企人力资源的时候，铁路运输企业将如何通过改善自身人力资源状况来应对各种挑战和变革是值得我们深入探讨的问题，而其中涉及最直接利益关系的工资分配制度自然就成为首先需要分析的问题。 　　 　　1 铁路运输企业工资分配制度现状及存在的问题 　　 　　铁路运输企业目前工资分配制度采用的主体分配模式是“技能工资＋岗位工资＋各种津贴＋奖励”的模式。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，各种津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，岗位工资是岗位差别和职务序列的体现，奖金与单位的经营考核情况挂钩。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。 　　由此，可以看出当前铁路运输企业工资分配制度中存在以下问题： 　　第一，工资虽然有岗位、技能之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在弊病。一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近或高于市场价位，且居高不下；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。 　　第二，重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素，技能工资、工龄工资等都与工作年限有关。“各种津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。此外，奖金主要是单位的经营情况考核结果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，没有体现员工能力高低和贡献大小，忽略了员工综合素质的比较，平均主义严重，违背了公平原理和期望理论，薪酬分配失去了应有的激励效应，发挥不出其应有的激励杠杆作用，不利于企业吸引和留住人才。 　　第三，铁路运输企业中论资排辈现象严重，人际关系复杂。按多数国企现行工资体系，在薪酬待遇和工作量的关系问题上，在相同工作岗位的老员工，其薪酬待遇普遍高于年轻人。工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈分老前辈少干，管理理论中的“公平原理”失效。这种薪酬待遇和工作两倒挂，必然会造成员工的心理失衡。 　　第四，与铁路运输生产方式的发展不相适应。随着铁路改革的提速，生产布局不断调整，站段撤并、劳动组织机构优化整合，路局直管站段模式的实施，运输生产的作业方式、作业内容、职工结构有较大变化；工程技术人员，设备维修操作人员需求增加，简单的体力劳动人员减少，管理人员的素质进一步提高。因此，所对应收入分配机制也应随之进行相应改革。 　　 　　2 铁路运输企业工资分配制度改革的目标和实现形式 　　 　　2.1 目标定位 　　2.1.1 符合铁路运输企业特点 　　要切实解决好现行的劳动计量标准难以准确反映铁路运输企业员工的工作效率、工作质量及对企业贡献大小等方面的问题，使改革后的分配制度体现科学性、公正性、合理性和激励性，符合铁路运输企业跨越式发展的需要。 　　2.1.2 满足铁路运输企业加快发展的要求 　　在保障员工基本收入的同时，充分激励和发挥经营管理者和员工的潜能，发挥好积极性、主动性和创造性，实现企业经济效益不断增长及企业核心竞争力的全面提升。 　　2.1.3 适应市场经济规律 　　要面向市场，设计、实施新型的分配制度，使改革后的铁路运输企业内部分配制度遵循市场规律，符合政策法规，尊重劳动力价值，真正体现收入分配与企业效益紧密挂钩，随企业效益的增减而增减。 　　2.2 实现形式 　　2.2.1 重点建立以市场为导向的薪酬管理机制 　　引入劳动力市场价位机制, 重新设置岗位、调整分配关系、确定岗位工资标准,参照劳动力市场价位, 重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高, 使其