木桶新原理.doc

木桶新原理 【旧木桶理论】： 一个由许多块长短不同的木板箍成的木桶，决定其容水量大小的并非是其中最长的那块木板或全部木板长度的平均值，而是取决于其中最短的那块木板。 要想提高木桶整体效应，不是增加最长的那块木板的长度，而是要下功夫补齐最短的那块木板的长度。 【新木桶理论】：一只木桶能够装多少水，不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板间的结合是否紧密，以及这个木桶是否有坚实的底板。 底板不但决定这只木桶能不能容水，还能限制容多大体积和重量的水，而木板间如果存在缝隙，或者缝隙很大，同样无法装满水，甚至到最后一滴水都没有。 【反木桶理论】： —— 反论之一：如果木桶比喻的是一个刚性结构的组织或者企业，那么为什么要是这个木桶呢？如果企业是一个无边界的柔性组织，犹如一个自动平衡和自动修复的容器，每一个缺口和短板都可以尽快通过自我修复和自我组织得到弥补，那么就不存在所谓的短板，其自我平衡能力会始终保持各个板之间的平衡。 ——反论之二：即便木桶存在短板，为什么一定要补齐那块短板呢？你可以把最短的那块木板去掉，从而组成一个新的没有短板的木桶。 【木桶之比喻】：有关此的比喻较多，此处归纳的是比较贴切的几个 ——木桶之盛水：绩效或者经济效益，此为木桶之产出，也是组织与企业存在以及追求的基本目标。 ——木桶之底板：组成木桶的基座，比喻企业的基础管理，即组织架构、制度建设和流程管理。 ——木桶之木板：指人力、资本、管理、技术、市场等企业运营的各种资源和能力。 ——木桶之直径：规模和大小。企业或企业家的胸怀和眼光决定它的长久。 ——木桶之长板：相对比较突出的能力，即核心竞争力或关键性能力。 ——木桶之短板：劣势、缺陷或者不足。 ——木桶之缝隙：资源或能力之间的协作、沟通、配合的量度。 ——木桶之桶箍：企业文化，凝聚力，向心力。 『应用篇』 ——木桶理论与人力资源管理 1、桶底——岗位培训和素质培训工作不搞好，就没有成长基础 2、木片间隙——岗位衔接不好 ，只能让人力资源大打折扣 3、木桶位置不是水平——无序和人力资源管理或者说人力资源的出发点不正确，那么人力资源的效果只能适得其反。 4、木片本身有漏洞——员工的素质本身有问题，而在招聘这一关或试用期这一关没抓好 ，结果害了企业的成长。 5、有人来舀水——没人管 水桶里的水，结果水被别人舀走了，企业一样，人被挖走了。 6、木桶周围的环境——如果放在热带沙漠里，不到几小时全蒸发了，企业一样，如果环境不能为员工创造，只能让员工被迫离开 7、木桶在运输途中，谁能保证不因颠簸而让水溅出去——企业一样需要给员工以稳定的生活环境，如意舒适的工作环境 8、木桶里有没有放东西——如果本来就满了，如何放得进水，人力资源也一样，岗位已满或无相适应岗位而因亲情或人情而安排员工进来，只能让人力资源闲置。 9、桶底能承受多大的压力和压强，关系到人力资源管理之培训的强度、力度、频度及有效度。 10、桶壁的造型是竖直，还是上大下小，还是上小下大呢，此也决定着桶底的最大承受力，要想减少桶壁的木板和桶底承爱的压力 ，又能增加桶的容量，作为人力资源管理工作，又能怎么样的去考虑桶底与桶梆子（桶四周围的木板子）之间的倾斜角度。 11、桶的作用都完全发挥出来了，那么，关于桶的整体视觉效果如何， 也成为现行人力资源的工作重中之重，企业文化。 ——传统理论认为:木桶盛水过少,是因为桶壁有最短的一块板子,将其收用到人力资源管理中来说,也就是大伙儿所言的观点,将最短的板子进行培训,来增高桶内的盛水水位. 上述观点固然没有错.只是笔者有一项疑惑: 试想,大伙儿都知道,如果桶壁的木板开始是不整齐的(如果相对于人力资源管理来说,这是无争的事实),用最好的方式(如培训等)来提升或增高各木板的高度(自然,增长的速度肯定不一样的),只是当增加到一定程度时: 1、桶内无水可盛了，你再增高木板，又有何用呢？ 2、桶内水无穷多，木板增高到一定程度时，桶底的承受力能支撑得住吗？（根据压强学原理，便不难得出答案） 3、桶内水是平静的，不动的，和桶内水是运动的，还有可能是顺转和逆转运动的，那桶壁的木板能承受的力又是多大？ 4、照上所说，肯定有的木板的承受力较小，大家都知道那句成语吧，答案全都在下面八个字里面了：一损俱损，一荣俱荣！！ —— 整合营销与木桶理论，整合营销强调企业的每一个市场行为都必须围绕一个核心，体现品牌定位的统一性；认为只有在统一的前提下，才能将各个市场行为即一个个的闪光点连成一片，结成面，达成企业的良性循环。如果我们换一个角度来看问题，将企业的每一个市场行为看成是构成木桶的一个木板，而这些行为必须围绕的核心即是木桶的目的—— 装水并将水转移地方。那么这也就是木桶理论告诉我们的：