某公司核心员工忠诚度的实证分析.doc

安徽广播电视大学 某公司核心员工忠诚度的实证分析 报考专业: 学 号： 姓 名: 指导教师: 2012年 6 月 2日 某公司核心员工忠诚度的实证分析 摘要：知识经济时代，创新性人力资源管理实践获得了很大发展，员工参与的重要性日益显现，以员工参与为主题的相关研究也成为国内外理论界和企业界关注的焦点，然而，由于实施参与的起步较晚、企业管理机制不健全、文化背景差异和借鉴操作不当等原因。员工参与在我国企业的管理实践中，常常遇到各种障碍和困难，从而难以达到预期的效用。另外，国内有关员工参与的研究定性多、定量少，并且涉及员工心理层面的研究严重匮乏等问题也无法适应时代的要求。因而，企业管理实践中的现状和种种疑问以及国内理论研究的不足，使得我国实业界和理论界的认识不得不开展对员工参与进行深入研究。因此，探究员工参与对员工忠诚度的影响机理具有重要的理论和实践意义。 基于上述背景，本研究整理了相关文献资料，并在理论研究的基础上，形成了以员工参与为前因变量，员工忠诚度为结果变量，组织支持感作为中介变量，薪酬公平感作为调节变量的理论研究模型，展开员工参与对员工忠诚度的预测作用及影响的探讨。 关键词：员工参与；员工忠诚度；薪酬公平感 目录 一、核心员工和心理契约的相关理论 1 （一）核心员工概念及特点 1 （二）忠诚度概述 2 (三)心理契约理论概述 3 （四）心理契约与员工忠诚度的关系 5 二、宇田公司简介 6 三、宇田公司核心员工忠诚度的分析 7 （一）核心员工结构 7 （二）核心员工忠诚度现状 7 （三）核心员工忠诚度缺失原因 8 四、心理契约的测评与分析 10 （一）问卷设计 10 （二）测试结果分析 10 五、基于心理契约提升核心员工忠诚度的措施 12 （一）心理契约的构建 12 （三）加强心理契约管理 14 （四）加强心理契约管理 15 结论 16 参考文献 17 一、核心员工和心理契约的相关理论 （一）核心员工概念忠诚度忠诚的内涵影响核心员工忠诚的因素Mckinsey Company(麦肯锡管理咨询公司)1998年的一项研究，通过对77家不同行业的200名高级行政人员的调查，请他们列出对核心员工产生忠诚的关键因使核心员工产生忠诚的主要因素集中在公司价值文化、公司的先进管理、工作中有足够的自由度和自治度以及工作具有挑战性等，以上因素的百分比高达50%以上，而高薪酬、工作安全等保健因素得分较低，以上的结果和核心员工的工作特性以及需求特性是息息相关的。通常雇员愿意为一个企业长期服务有两个主要原因，相应地表现为两种水平的忠诚，原因一，雇员主观上并没有强烈地长期效忠于一个企业的愿望，但由于某些客观因素的制约，使雇员在客观结果上长期服务于一个组织。这些客观因素通常与工作环境、工作条件等物质因素有关。如企业拥有高于同业平均水平的工资、优越的工作环境、完善的劳动保护和福利待遇以及企业的优越地理位置等等，这些因素都对雇员构成约束，使雇员为了保持现有的物质待遇和工作而必须留在企业中继续服务，这种忠诚状态就是被动忠诚状态，我们称为低水平的忠诚[6]。它的最大缺点就在于不稳定性，一旦约束因素丧失，则低水平的忠诚也不复存在。原因二，雇员在主观上强烈的忠诚于企业的愿望，这种主动的忠诚愿望往往是由于组织与雇员目标的高度协调一致，组织帮助雇员发展自我和实现自我等因素造成的。这类因素通常与工作本身和工作内容有关。例如雇员职业道路的发展，员工的持股计划、工作的庞大化和丰富化、和谐的人际关系、员工的成就感和认同感等，这类因素不断促使雇员自我发展和提高，使之不断产生满足感和受到激励，从而不断强化雇员对于企业的忠诚态度。这种忠诚状态是一种主动的忠诚，我们称之为高水平忠诚[7]。它具有很高的稳定性，在某些低水平忠诚的约束因素缺少的情况下，高水平忠诚仍可以保持，企业最终需要追求和培养的正是这种忠诚。 (三)心理契约理论概述 1．心理契约的概念 心理契约这一概念的具体内涵到目前还没有一个统一的界定。心理契约最早出现于二十世纪六十年代。阿吉里斯（Argyris，1960)首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理契约”来描述雇员与雇主之间的关系，但是他却没有给它下确切的定义[8]。莱文森(Levinson，1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“末书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调一种内在的、未曾表述的期望。按照莱文森Schein,1980）将心理契约定义为：“……在组织中，