变革型领导中介变量一个整合视角.doc

变革型领导中介变量一个整合视角 　　摘要　目前文献中对于变革型领导作用机制的研究较为丰富，但缺乏对中介变量的系统归纳和梳理。变革型领导的影响路径可以从(1)心理认知的重新定位；(2)对社会关系的重新评价；(3)对工作环境的重新诠释三个方面来归纳。未来关于变革型领导作用机制的研究应从多层级研究、跨文化研究等方面展开。 　　关键词 变革型领导；中介变量；多层级研究 　　分类号　B849：C93 　　 　　1　引言 　　 　　领导理论是管理学研究的热点话题之一，该研究从20世纪初的特质理论阶段(1920s)开始，经过行为理论阶段(1950s)，发展到权变理论阶段(1970s)，并在20世纪六七十年代出现鼎盛局面。但上述理论都有其自身局限性(Yukl，2002)，因此也受到了人们的不断质疑。 　　在这种质疑声中，领导理论继续向前发展。1978年，Bums在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出了变革型领导风格的概念。Bass(1985)发展了Bums的概念，正式提出变革型领导理论。此后的20年中，变革型领导理论占据了领导研究的中心地位(Dvir，Eden，Avolio，Shamir，2002)。 　　 　　 　　2　变革型领导的概念、维度 　　 　　变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程，通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果(Bass，1995)。对变革型领导风格的界定，主要存在着三种不同的视角：第一，Bass提出并加以细化的四维度变革型领导构念，该视角主要着眼于领导者单方面的特质和行为：第二，Podsakoff等(1990)提出发展的六维度变革型领导构念。之后，Chen和Farh(1999)对六维度变革型领导行为进行了关系导向和任务导向二重分类；第三，Waldman等(2001)指出需要同时考虑领导者和员工双方的互动，而不仅仅是领导者单方面的行为。 　　Bass早期认为变革型领导主要包括三个维度：魅力，感召领导(charismatic-inspirational leadership)、智能激发(intellectual stimulation)和个性化关怀(individualized consideration)(Bass，1985，1995)。其后，Bass等进一步把“魅力，感召领导”区分为两个维度：领导魅力和感召力。变革型领导风格是指领导者通过领导魅力(或称为理想化影响力)(charisma or idealized influence)、领导感召力(inspirational motivation)、智力激发(intellectual stimulation)和个性化关怀(individualized consideration)(Bass，1985，1999a)等四种变革型领导行为，使员工最大限度地发掘自己的潜力来实现最高水平的绩效表现(Bass＆Avolio，1990)。 　　 　　Podsakoff等人(1990)在Bass的基础上提出六种变革型领导行为，即促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发(Podsakoff MacKenzie，MoormanFetter,1990)。Chen和Farh(1999)在华人文化背景下，运用因素分析的方法将上述六种变革型领导行为归为两类，即关系导向(Relationship-Oriented)的变革型领导行为(包括促进合作、个性化关怀和榜样示范)和任务导向(Task-Ofiemed)的变革型领导行为(包括表达愿景、提出高期望和智能激发)，领导者就是通过这两种导向的变革型领导行为，促使员工为企业和个人的发展做出最大的努力。 　　Waldman，Ramirez，House IPuranam(2001)则把变革型领导风格定义为领导与员工之间的关系，这种关系是领导者行为和对员工的有利影响的组合。领导者的主要行为包括描绘愿景、传达使命感、表现出决心以及向员工表达高绩效的期望。对员工的有利影响包括对领导者的信心的产生、使员工感到愉快，以及使员工产生对领导的钦佩或尊重。此外，还有其他一些学者对变革型领导的概念进行了界定(Sergiovanni，1990；Leithwood，1992；Pillai，Schriesheim＆Williams，1999)，但这些定义之间并无本质区别。 　　 　　3　变革型领导与领导有效性的关系研究 　　 　　随着对变革型领导的维度和测量研究不断完善，变革型领导与领导有效性的关系也成为变革型领导理论研究的主要内容。从已有的研究来看，领导有效性的测量主要