浙大组织行为学论文.doc

浙江大学2011-2012学年冬学期课程论文评分单 课程名称：《组织行为学》 开课学院：管理学院 考生姓名： 学号： 专业： 评分项目一二三四五总 分得 分评 卷 人 评分标准（％）： 选题恰当，主题突出（10%）； 结构合理，格式规范，语言流畅（10%） 所用理论正确（20%）； 分析合理，逻辑顺畅，结论可靠（30%）； 结论正确，观点鲜明，有一定的理论或实践意义（30%）； 从华为公司看大环境中个体的抉择 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年成立于中国深圳。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。 在大多数大学生心目中，华为都是一个非常理想的就职选择：高薪，高福利。但是事实上，只要细心查阅有关资料，就会发现华为公司的待遇不是大多数人想象中那么的优渥，尤其是基层员工的休假上。但即便如此，每一年希望应聘华为的应届毕业生只多不少；很多华为员工一边抱怨，一边也不愿辞职。我们大可以往好处想了去，但是，这其中应该还有许多深层次的考量。 图1.1 1.员工面对公司的无奈 1.1在公司中工作要面对巨大对的心理压力 2008-02-26日，成都华为研发中心（天府软件园）一员工坠楼身亡。 2007年华为曾有两名员工自杀，一位跳楼，一位上吊，还有一位据传被累死。[1] 可以说，在中国乃至全世界，华为公司都是一家非常优秀而成功的公司，其业务每年都在飞速拓展之中。因而身在其中的华为员工，也要面对更加多的压力。对有些人来说，巨大的压力可以激励其发挥自身潜力，追求更高目标，对有些人则不然，有可能引发他们情绪上的崩溃。也即是说，华为员工情绪受到了影响，从而影响了他们的行为。然而对于大多数员工来说，这些压力无可避免，需要通过个人及公司的努力进行调节和疏导。 我发现华为内部有一种非常良好的工作气氛：大多数员工在工作上都投入了巨大热情和努力。我觉得这一点对于化解彼此心理压力起到了激励作用。在人人都积极努力的大环境下，个人情绪很容易受到带动而投入到开拓公司业务的工作中去。这或许也是该公司迅猛发展的原因之一。但是，这种组织文化不一定能够影响所有人，受个人性格与经历影响，那些承受不了压力的员工在这种气氛中或许更感觉无所适从，也就容易引发恶性事件。 图1.2 1.2期盼的福利要求与实际情况的冲突 盼望更高的薪酬，更多的休假，更好的福利保障，这是所有员工的普遍需求，但这一点与公司提供的实际待遇之间常存在的冲突。腾讯新闻曾报道华为员工平均年工资28万，令大量华为基层员工大呼“被平均”。人们普遍认为华为薪酬待遇极好，这是不全面的。 华为公司最初的薪资构成分5大部分（06年之前）： 1）基本工资； 2）生活补助（深圳、国外1000，其他地区800）； 3）公司基金补贴，额度为基本工资的23%；（过去每个人在公司有个基金账户）；　　 4）股票分红；　　 5）年终奖励； 从2003年至今，华为已经实施了多次变相降薪活动： 1）华为公司的员工分为目标责任制和非目标责任制，大学本科及以上毕业的都是目标责任制员工，没有加班费。2009年开始管理层承诺要按国家法律给予加班费，但是实际上员工加班申请被主管审批通过的概率很小----公司给部门主管下达了加班控制要求，与奖金挂钩。即使有，也只有平时工资的90%。 　2）在2005年底，华为公司出台政策：取消公司的基金账户，把钱直接打到个人账户上。实际上是变相降薪，取消了23%的基金补贴，却没有增长工资。 　3）2006年，华为公司又出台政策：把员工的生活补助打到个人账户上，以后取消个人补助。当时的薪资不变， 但是对于以后的调薪，加工资就会少加。也是一种是变相降薪。　　 4）国家法律要求企业给员工缴纳五金，但是华为公司在深圳却不给所有在职的华为员工缴纳公积金。 不仅如此，员工本应享受的很多国家规定的合法权益也没有得到保障： 1）2004年广东省颁布劳动者相关的休假条例，从2005年1月1日起，工作满1年的人可以享受7天的年休假，以后每增加一年多一天。华为公司没有理会这项条例，还是让员工通过每个月的加班来作为年休假的调休。 2）2007年国家颁布了新的劳动法[2]，要求签约三次以上和就职10年以上的员工为永久合同工。华为公司为了规避这些问题，在企业内部实行了工龄买断---所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)这在实质上清零了老员工的工龄。积极意义上