激励教学课件.ppt

主要内容 激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务 渔夫、蛇和青蛙 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前…… 管理启示： 激励是什么？激励就是让人们很乐意去做那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键是要用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。 人的行为过程 通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值 激励力、效价、期望值 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍 安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障 社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要 尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重 自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为胜任感和成就感 满意因素与不满意因素对比表 双因素理论在管理中的应用： 1、管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，满足前者可以消除不满，满足后者可以产生满意。 2、管理者不应忽视保健因素，但也不必过分改善。它不能提高工作积极性和工作效率。 3、管理者要想持久高效地激励职工，必须改进工作内容，注意对人进行精神激励。 满意不满意观点的对比 传统观点 公平理论是美国心理学家亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。 1.基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。 恢复公平的方法 理性地曲解自己或他人的比率； 降低自已的工作质量或减少投入； 要求增加所得； 辞职调走。 (1)影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 (2)激励时应力求公正，尽管有主现判断的误差，也不能造成严重的不公平感。 (3)激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观： ①使大家认识到绝对的公平是没有的； ②不要盲目攀比。所谓盲目性起源于主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些； ③不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循坏的主要杀手。 公平理论的不足： 员工对公平与否的判断是主观的 人们往往倾向于高估自我的付出而低估自己的报酬 对别人正好相反 二、期望理论 V.H.Vroom于1964年《工作与激励》一书中提出，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取该行为。 根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： (1)努力——绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 (2)绩效——奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 (3)奖赏——个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。 2.基本期望模型 a. 激励力=效价×期望值 　　　M = V × E 激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量； 效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性价值）的评价； 期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。 b. 效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量： E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低 个人努力 A C A 努力--绩效的关系 B 绩效---奖赏的关系 C 吸引力 个人目标 组织奖赏 个人绩效 B 激励原理 激励的需要理论 激励过程理论 公平理论 期望理论 激励的强化理论 激励实务 思考题 激励的强化理论 由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）首先提出的 该理论认为人的行为