管理学之——激励.ppt

第十二章 激励 第一节 激励的性质 第二节 激励的内容理论 第三节 激励的过程理论 第四节 激励的强化理论 第五节 激励实务 第一节 激励的性质 一、激励的含义： 为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。 1、激励的目的性 2、激励通过人们的需求或动机来强化、引导或改变人们的行为 3、激励是一个持续反复的过程 二、激励中对人的认识 1、“经济人”假设 2、“社会人”假设 3、“自我实现的人”假设 4、“复杂人”假设 在不同的“人性”假设指导下，管理者会采用不同的方法与手段来激励人 三、激励过程 激励是与人的行为过程紧密联系在一起的，激励的作用主要表现在： 1、需要的强化 2、动机的引导 3、提供行动条件 四、内因与外因 激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动（辨证统一） 人不是孤立存在的，而是生活于特定的环境之中，这个环境包括：自然环境和社会环境（人和环境的辨证统一） B=f（P，E）积极采取措施改善外部环境是必要的，但更为重要的是要提高人的自身素质，增强适应环境、改造环境的能力。 勒温研究的人的行为的“力场” 第二节 激励的内容理论 一、马斯洛的“需要层次论” 二、赫茨伯格的“双因素理论” 三、后天需要论 马斯洛的“需要层次论” （一）两个基本出发点 1、只有尚未满足的需要能够影响行为； 2、人的需要都有层次，某一层需要满足后，另一层需要才出现。 （二）主要内容 1、人类的多种需要分为5个层级 2、5种需要之间的递进规律 （三）评价 马斯洛的需求层次理论： 生理需要：基本生理需求 安全需要：免受身体和情感伤害的需要 社会需要：友谊、爱情、归属等需要 尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感； 外部尊重：地位、认可、瞩目等 自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要。追求个人能力的极限 赫茨伯格的“双因素理论” 美国心理学家赫茨伯格提出的，在50年代后期，对200多名工程师和会计师的调查研究后发现，使员工对工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的。在研究调查结果的基础上提出了激励的双因素理论。 （一）双因素理论的内容 1、保健因素 使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的 其原因有：公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件 2、激励因素 使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。 其原因有：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等等。 3、赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。 满意的对立面是没有满意（激励因素）不满意的对立面是没有不满意（保健因素） 4、赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫茨伯格的理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。 马氏理论 赫氏理论 （二）双因素理论的应用 1、在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素 2、双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国，在我国，工资和奖金不仅仅是保健因素。 3、应注意激励深度问题 4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。 后天需要论 由美国管理学家大卫?麦克兰提出，认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。有三种需要的研究最多。 1、成就的需要 2、依附的需要 3、权力的需要 第三节 激励的过程理论 一、期望理论 二、公平理论 期望理论 1964年，美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。 期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 M=V × E M—— 激励力 V—— 效价 E——期望值 M=V × E M（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价；E(Expectation)表示期望值。 效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价； 期望值，是指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。 二、公平理论 是美国心理学家亚当斯于1965年首先提出的，也称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 公式：Qp/Ip=Qx/Ix 参照系：他人、制度和自我 结果：“=”、 “〈” 或 “〉” 评价： 公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。如： 1、管理