人力资源管理实战1.ppt

培 训 行为 结果 绩效 时间 公司培训的现实 培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要) # 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论 # 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论 培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要) # 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论 培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要) 一个中心 两个基本点 一个中心 ---培训对谁好处最大？ 员工！员工！ 第一个基本点： ---培训需求分析 第二个基本点： ---培训效果的追踪 第一个基本点：培训需求分析的类型 全集团性的回顾（年度） 绩效考核时回顾（随考核一起） 突发事件/主要问题（随时） 受训者为中心的分析(半年或者年度） 第二个基本点---培训效果评估 　　根据唐纳?克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）所提出的?四阶层评估模型（Kirkpatrick’s four-level model of evaluation）?，训练的评估通常分为四个层次： ?反映（Reaction）：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。 ?学习（Learning）：针对学员完成课程后，所保留的学习成效进行评估。 ?行为（Behavior）：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进行评估。 ?结果（Result）：针对训练的整体投资报酬率进行评估。 培训效果评估的几项指标 1. 骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2. 人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3. 成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4. 客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5. 员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。 ---让员工称经理为“教练”---鹰是怎样做教练的？---至少找出20点！上不封顶！ 各层经理是员工最好的培训教练 “育人篇”—合格的教练育出英才 设定培训目标 设定愿景 制定培训计划 挑选培训时机 挑选培训地点 倾听 心理解压 愿景激励 讲解培训要领及原则 示范 循序渐进 巩固，复习 放手让学员锻炼 鼓励冒险 寓教于乐 接受失败 即时反馈 即时奖励 不断重复要领 跟踪辅导 功成名就，即时隐退 挑选合适的 培训对象 增强危机意识 * * 100个客户：平均值1.5年；损失平均值1087863美元 我再也不雇人了，几乎损失了整个公司！ 找错了人，即使在6个月之内意识到了，损失也会是其年薪的1.5倍，还没算感情成本 感情成本：有没有在回家的路上，或者创伤辗转反侧，考虑怎么跟问题员工谈心? * * 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种独特的思维方式，操作流程，工作方法 * * * * * * * 张晓彤 人力资源管理实战 茫 盲 忙 人力资源管理的困境 模块三 培训与 职涯规划 ---育才篇 模块一 职责分清，以达共赢 —职责定位 模块二 如何看人 不走眼 --选才篇 模块四 绩效考核与 “问题员工” 管理--- 用才篇 模块五 其实激励并不难—留才篇 内容介绍 职责分清，以达共赢 模块一：职责定位 ， 1、寻求支持，完成目标 老板 其他部门 人力资源 2、人力资源角色定位:构建伙伴关系 人力资源 业务管理 共享业务结果 和管理员工 的职责 3、制作经理指南 预防性管理 开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发 汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业人力资源总体计划 运用公司的评估表格对员工进行绩效考核 绩效考核面谈 说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策 了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划 考核 招聘与 录用 人力资