2012年,IT类薪酬调查报告及建议.doc

一、薪酬水平调查 市场薪酬水平参考值 技术岗位： 名称 类别 参考值阶梯 低端 中低端 中端 中高端 高端 项目经理 期望月薪 8000 10000 12000 15000 20000 实际月薪 7000 8300 10000 12000 15000 架构师 期望月薪 8000 10000 12000 15000 20000 实际月薪 6666 8000 10000 12000 15000 高级程序员 期望月薪 6000 7000 8000 10000 12000 实际月薪 5000 6000 6500 7500 8000 中级程序员 期望月薪 4500 6000 6000 6500 8000 实际月薪 4000 4500 5000 5500 6000 初级程序员 期望月薪 2000 3000 3000 4500 5000 实际月薪 1666 2000 2500 3500 4000 美工/UI设计 期望月薪 2000 3000 4500 6000 8000 实际月薪 1000（实习） 2000 3000 4000 6000 备注：1、测试工程师，根据工作经验及能力等方面的划分，也可分为初级、中级、高级。初级（测试员）一般为1.5K-2.2K。中级（测试工程师）为2.5K-3.5K；高级测试工程师为4K-6K。根据本公司情况，该职位人员需求较少，未做过多调查。 2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调查工具，以及收集的60多家公司的招聘信息中的职位薪酬、150份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。（统计可能不太准确，仅供参考） 二、企业薪酬结构汇总 公司1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利 （1）岗位工资根据工作岗位和技能水平确定；工龄工资根据员工实际参加工作时间和在本公司工作时间而定，员工在其他单位的工龄为每年3元，在本公司的工龄为每年6元；学历工资，根据员工所具有的学历水平来确定，本科60，硕士120，博士180. （2）技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮动工资 固定岗位工资=岗位工资*90%；季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10% （3）新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第一档。对公司急需的特殊人才，其工资档可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。 公司2：工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核奖+福利 （1）技术人员有25级薪资职级，新进员工，根据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。 （2）每年1月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评依据月度考核成绩汇总，项目考核情况、年终考评意见。 公司3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+工资性津贴 初始技能工资的确定： （1）技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技能工资； （2）新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定； （3）技能工资升级考核办法： ①?员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级 ②?员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级 ③?员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级 ④?针对年度能力评估情况相应调整技能工资 公司4：薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利 （1）不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同，研发部员工的薪资构成=基本薪酬（45%）+年功工资（5%）+津贴补助（5%）+福利（10%）+季度奖金（20%）+年度奖金（15%） （2）职位等级评定办法：借助素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心里特质四个模型进行评定。60-75分之间的为一般人员；76-89之间的为一级；90分以上的为高级；60分以下的自动降一级。 三、总结： 通过其他IT公司的薪酬结构设计方案的分析，以及通过同行朋友的的了解有以下结论： 科技公司的技术人员薪酬设计有两种模式：技能取向型和价值取向型。 薪酬构成通常分为固定薪酬和可变薪酬，所占比例不同，可变薪酬与绩效挂钩，可变薪酬的发放有明确的规定。 技能工资的上调和下浮周期一般为半年或者1年； 技能等级的确定方式有：一是比照定级，通过该职位现有人员的技能等级为依据进行划分；二是通过考核定级，制定等级报考条件，员工根据