第三章 HRM的理论基础课件.pptVIP

第三章 人力资源管理的理论基础 第一节 HRM的基本原理 第二节 人性假设理论 第三节 激励理论 第一节 HRM的基本原理 一、系统优化原理 二、互补增值原理 三、要素有用原理 四、同素异构原理 五、能级匹配与适才适用原理 六、利益相容原理 七、竞争强化原理 一、系统优化原理 定义： 每一个组织都是一个系统，每一个组织机构、每一个管理者和每一个员工都是组织系统的要素。如果组织内的要素合理组合，就可以发挥整体功能大于部分之和的优势。如果不合理组合，则反之。 其主要内容包括： 系统的整体功能必须大于部分功能的代数和。1+12 系统的内部消耗必须达到最小。 二、互补增值原理 作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。 互补的内容： 知识互补 能力互补 性格互补 年龄互补 性别互补 技能互补 增值：实现1＋1＞2 三、要素有用原理 在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。 用人不能求全 用人之长 四、同素异构原理 对于HRM领域指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的结果。 该原理的关键是人员的配置和使用 五、能级匹配与适才适用原理 该原理主要包括以下内容： 人的能力有差别。 人力资源管理的能级必须按层次具有稳定的组织形态 稳定的能级结构 稳定的能级结构必须下大上小，即正立三角形的结构。以一个企业系统为例,稳定的能级结构如下图所示： 能级对应原理包含的主要内容 不同能级应表现为不同的权力、责任、物质利益和荣誉。 人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。 即不同的能级对应不同的层级，实现：人适其事、事得其人、人事两宜。 引导案例 去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。 　 弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好地管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 　 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣的景象。 　　 用人之道，最重要的是要做好不同能力人才的搭配组合。搭配不当，事倍功半；搭配得当，事半功倍。 要实现能级与层级的对应： 1）设立合理的能级划分依据或判别标准； 2）能级与层级对应；即不同的能级通过不同的权、责、利体现出来。 3）应用变化和发展眼光，动态的求的能级与层级的对应 六、利益相容原理与竞争强化原理 1、利益相容原理 当双方利益发生冲突时,寻求一种方案,该方案在原来的基础上,经过适当的修改、让步、补充,使双方均能接受从而获得相容。 2、竞争强化原理 人力资源管理的竞争强化原理是指通过各种有组织的良性竞争,培养人们的进取心、毅力和大胆精神，使他们在竞争中挖掘潜力，提高能力，发展自我，贡献企业与社会。 在实际应用时注意： 1）竞争必须是公平的 2）竞争有度 3）竞争必须以组织目标为重 第二节 人性假设理论 一、X理论的“经济人”假设 二、 人际关系学派的“社会人”假设 三、 Y理论的“自我实现人假设” 四、超Y理论的“复杂人假设” 五、 Z理论的“亲善人”假设 一、X理论的“经济人”假设 1、基本观点 （1）人生就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作（好逸恶劳） （2）一般人没有雄心壮志，也不愿承担责任，宁愿受他人的领导与控制（志向不大，规避责任） （3）人生来就以自我为中心，把个人的安全看的高于一切，漠视组织。（以自我为中心） （4）一般人工作为了自己的生理和安全需要（但求生活安全） 2、管理措施与方法 1）管理的重点是完成任务 2）强调以物质利益刺激员工的积极性 3）管理是少数人的事情，工人的职责就是干活。 二、人际关系学派的“社会人”假设 1、基本观点 1）人是社会人，影响人的积极性的因素除了物质因素外，还有社会的心理因素。 2）工作效率的高低，主要取决于员工的士气 3）在正式的组织中有非正式的组织存在； 4）人必须从工作的社会关系中寻找工作的意义 5）管理者要倾听员工的意见，并与其沟通. 2、管理措施与方法 1）管理者要关心人，重视职工之间的关系 2）提倡团体奖励 3)让员工参与管理 4）重视和发挥非正式群体的积极作用 5）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等。 三、Y理论的“自我实现人假设” 1