公司绩效考核管理制度精选.doc

关于印发《公司绩效考核管理制度》的通知 公司各单位： 根据《公司绩效考核管理办法》规定，为更加有效的将绩效考核工作落实到实际工作当中，明确各单位、各管理层级、各岗位的考核程序、规定，做到绩效考核工作有章可循、有制度可依，确保考核时组织有序、程序到位、分工明确，能通过绩效考核方式作为提升管理的手段。经总经理办公会审议通过，现将《公司绩效考核管理制度》予以下发，请遵照执行。 附件：《公司绩效考核管理制度》 二0一一年九月二十日 主题词：人力资源 绩效考核 通知 抄送：公司董事会 公司高管人员 XX公司办公室 2011年9月20日印发 公司绩效考核管理制度 根据公司十二五发展规划及目标，将分解至每个年度， 一、考核方案的制定 （一）公司高管、机关部门负责人、分公司、项目部经营层人员考核方案的制定 考核期初，人力资源部分析上年公司业绩状况和本年的经营目标，提出当年公司高管、机关部门负责人、分公司、项目部经营层人员考核方案草案，包含考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法，并将考核方案草案发送给绩效考核小组和各被考核人。 各被考核人向绩效考核小组就此提出意见和建议。 绩效考核小组会讨论确定考核方案。 人力资源部下发当期考核方案。 绩效考核方案一经确定在考核期内不再改变。 （二）非经营层员工考核方案的制定 考核期初，机关各部门负责人及分公司、项目部经营层分析本期工作目标及本部门或单位的考核指标，拟定当期部门内各员工考核方案草案，征求员工意见后确定为当期员工考核方案。 季度主要工作任务——一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。管理人员在本季度主要工作任务中要包含管理业绩的内容，权重在20~40。建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。 考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务”不能超过10。 资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。 参与评价者——在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象，如虚线上级或项目负责人。 计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。 计划制定要点 首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。直接上级审核工作计划，并与被考核人充分沟通，最终予以确定。 第十六条 考核流程 （一） 公司高管、机关部门负责人、分公司及项目部经营层人员考核流程 公司高管、分公司及项目部经营层人员的考核于次年4月20日前（或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间），机关部门负责人的考核在考核期结束后3日内，各部门向人力资源部、办公室、经营稽核部和公司高层提供考核相关资料和数据。 人力资源部综合汇总各部门考核评价结果，报绩效考核小组审批。人力资源部在考核期结束后5日内，将审批后的部门考核结果报送给公司绩效考核小组。 （二） 员工考核流程 人力资源部向各部门提供当期考核资料和数据，各部门负责人收集本部门员工工作记录和工作总结，对本部门人员进行内部考核。 部门负责人在考核期结束后5日内，将本部门考核结果报送办公室。 （三） 绩效考核分数经确定后三个工作日内，由办公室在公司办公信息化平台上以通知的形式公布最后考核结果，绩效考核的所有相关资料由办公室保存，年度交人力资源部。各部门应主动查阅通知并根据各部门的考核评分，及时改进部门工作。基层单位在接到通知后，应主动到人力资源部查阅绩效考核资料，提出考核表的修改意见，分析工作的失误，并针对评分改进本单位的工作。 第十七条 考核结果应用 考核结果分为五个等级，详见下表： 等级 优秀 良好 合格 基本合格 不合格 综合得分 96分-100分 88分-95分 86分-90分 81分-85分 80分以下 考核结果 110％的绩效工资 100％的绩效工资 95％的绩效工资 90％的绩效工资 70％的绩效工资 1、连续两次考核为“不合格”的，工资降一级。 2、连续三次考核“不合格”的，予以换岗或其他处理。 3、连续一年考核为“优秀”的，次年起工资上调一级。 4、凡本部门员工有重大违规（降级、记过、处分）行为的，考核结果不超过“合格”级别。 5、凡部门经理自身有重大违规（降级、记过、处分）行为的，考核结果为“不合格”级别。 考核结果首先应用于员工绩效薪酬的计算和发放，人力资源部根据部门考核结果和员工考核结果计算当期员工的绩效工资，编制员工工资表。同时，考核结果还将通过积分累积用于员工薪酬晋级。（具体计算办法参见《薪酬管理制度》） 此外，员工岗位调动、晋升和培训计划也将重点参考其长期绩效考核结果。 第十八条 考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面