放飞破茧儿彩蝶.docVIP

放飞破茧儿彩蝶 　　 　　想起来是好多年前的事情了。1996年，我在武警工程学院政治部任干部处处长一职。那是一所上世纪80年代初期伴随武警部队重新组建应运而生的高等军事院校，位于举世闻名的文化古都――西安的西郊，坐落在秦阿房宫遗址上，她年轻而又富有朝气。 　　学院边建设边招生，在短短的十几年中，就发展成为集指挥、管理和工程技术等37个专业的综合性大学。然而，组建时间短，规划发展快，特别是中青年教学、科研人才紧缺，却对年轻的学院提出了严峻的考验。中青年学科带头人数量甚少，教学骨干队伍青黄不接，后备力量匮乏，与学院的不断发展极不适应。在西北地区“孔雀东南飞”的人才大“迁徙”中，学院也面临着严重的人才流失，人才问题已成为制约学院发展战略目标实现的“瓶颈”。 　　“大学者，非大楼之谓，大师之谓也”。学院党委充分认识到人才短缺问题的严重性，要求干部处千方百计扭转局面，下大力招聘急需人才。于是，我们组成多个招聘小组，分赴全国各地重点高校和科研院、所，展开“引凤”工程。我们风尘仆仆，多方奔走，参加了数次高校毕业生招聘会，也不知多少次登门请贤，却收效甚微。 　　面对人才难纳的困境，心情郁闷之极，回到家中也如坐针毡，寝食不安。细心的爱人问清缘故，便从她工作的高等教育研究所抱回来一大堆高校人事管理和人才建设的信息资料，这些东西她过去带回家我很少顾及，如今却如获至宝。我一头扎进资料堆里，试图能找到走出困境的“灵丹妙药”。通过认真仔细研究多所高校人才建设实践的成功经验，我茅塞顿开。人才建设的根本在于培养人才，培养人才的关键在于营造有利于人才成长的机制和施展才华的环境。而学院教员队伍的管理机制滞后正是制约学院人才建设的要害。 　　看来若不下功夫改革选人用人机制，人才建设就没有出路。于是，一个激活内部人才培养机制的想法油然而生――改革选人用人机制，加速中青年人才培养，从根本上解决人才短缺和流失问题。 　　我把自己的想法向院、部首长作了汇报，马上得到肯定和支持。打破现有状态，说起来容易，实施起来可不那么简单。我与全处??志深入各部、系和教研室，广泛征求各级领导和群众意见，将全院教员的年龄结构、学历层次、教学能力、科研水平等方面的情况进行系统分析归类，理清了底数。充分利用西安高校林立、资源丰富的条件，多次到多所高校查阅和了解师资队伍建设和人才管理的经验资料，拜访专家。在用足当时专业技术干部政策，充分汲取他人成功经验的基础上，拟定了《学院专业技术干部量化考评标准及实施方案》、《中青年教员评任专业技术职务暂行规定》、《选送优秀青年教员在职进修、攻读学位办法》等多项新的规定和措施。政治部和学院领导听取汇报后无不颔首称赞，院党委也很快批准了改革方案。 　　彩蝶终于可以放飞了！我们一起仰望着她在蓝天翩翩翱翔的风姿！ 　　一石激起千层浪。新的选人用人规定一出台，全院教员都活跃起来了。改革围绕加速中青年人才选拔培养为重点，坚持“硬标准”考核评估，建立了教员称职等级的5大类24项量化考核标准和组织、专家考核与个人自评相结合的评价体系。采取“软着陆”的方式，即提出提前退休的老教员，可不参加考评，使老同志平稳腾出高职位子。给年轻优秀教员走上高职岗位开行“直通车”。凡35岁以下讲师和40岁以下副教授考评为优秀者，不参加教研室排队、不参加部系遴选、不参加学院平衡，由学院拨给“选青”名额，直接参加晋职答辩。过去评职称，评委名单必威体育官网网址、评审地点封闭、评审结果也只有组织掌握。现在评委专家向全院公布，评审时间和地点预先通知，邀请广大教员到现场监督，授课考评和答辩成绩以及综合评价分数当场公布，利用闭路电视将评审实况向全院直播。新的措施打破了论资排辈的禁锢，走开了“庸者下、能者上”的选人用人路子。通过考核、评审，一大批优秀中青年骨干脱颖而出，走上了教学、科研重点岗位，成为学院发展生机勃勃的主力军，有的还步入到教学工作的领导岗位。当年，学院选拔一名24岁的优秀硕士担任外语教研室副主任，被总政治部首长称为全军院校最年轻的教研室领导。在考评的基础上，学院还选送35名青年教员到国内外高校、科研院（所）进修和攻读学位。成长环境的变化，使青年人看到了发展的前景，极大地激发了他们奋发成才的动力。改革取得了初步成效，平静的湖面上泛起了圈圈涟漪…… 　　1997年，武警总部决定在学院进行专业技术干部任期考评改革试点。我们抓住这次深化改革的契机，不断推动学院人才建设工程，进一步完善了《专业技术干部任期考评实施细则》，建立了科学的考评制度，把竞争机制引入到专业技术干部任期考评之中。同时，组织院内外的专家研究制定了一系列人才建设目标和配套政策。为建立稳定的人才培养基地，还与西北工业大学、西北大学、西安电子科技大学等多所重点大学签订了共育互利人才协议，学院每年安排25%的教员到这些院校学习深造，给攻