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直线经理人招聘技巧 ——非HR人员 1 明确招聘过程中直线经理与人力资源的职责划分与作用 2 熟练应用招聘技巧 3 有效提升人员招聘水平 4 熟悉公司招聘流程 人员招聘过程中人力资源部门与直线经理之间的职责划分—吸引 直线：提供工作分析、职位说明书、最低任职资格 人资：岗位分析，人力资源计划，招聘，辅助性行动 人员招聘过程中人力资源部门与直线经理之间的职责划分—录用 直线：对工作申请人进行面试，综合人资部门收集的资料，做最终录用的决定 人资：收发申请表，初步筛选，考核背景，体检 有否定权、没有决定权 一、面试前准备工作 回顾职位说明书 阅读应聘者的资料和简历 面试场地和面试时间的选择 准备一些基本问题 准备一：回顾职位说明书 职位的主要工作及职责 确定符合本职位所需的技能、知识、态度、经验、贡献和其他能力 工作中的汇报关系、环境因素 该职位的晋升和发展 * 基本信息 教育经历 工作经历 候选人承诺 准备二：阅读应聘者的资料简历 浏览外观与行文。 注意材料中空白的内容或省略的内容。 特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历。 思考被面试者工作变动的频率和可能的原因。 工作经历中时间上的间断或重叠。 审视教育背景与其工作经历的相关性。 注意被面试者对薪酬的要求。 准备三：准备一些基本问题 有关被面试者的经历 五六道即可 你为什么想到我们公司工作? 你认为，要做一个好的xx，有哪些关键成功要素? 你能为我们公司带来什么呢? 请用三个词描述你自己 你觉得自己的优势在哪方面？请用事例说明 你为什么会选择你现在的专业? 你对我们这个行业发展有什么样的认识？ 你不喜欢什么样的性格？为什么？ 你过去的同事/同学评价你时，最可能怎么说？ 最好是开放式的问题 不要一有答案就停止，尝试者向下延伸的追问一些内容 问题：对待有工作经验的被面试者 你认为在工作中什么样的人比较难以相处？为什么？ 在你的最后一份工作中，你认为比较困难的工作职责有哪些？ 你为什么要离开现在的工作？ 你认为自己在工作中最大的优势是什么？ 你认为作为一名——，最难得的是什么？ 你对这份工作感到满意的地方有哪些？不满意的地方有哪些？ 问题：对待无工作经验的被面试者 你在学校里最（不）喜欢的课程是什么？为什么？ 你为什么选择学习这个专业？ 你觉得自己所学习的内容对你所应聘的工作能起到什么样的帮助？（专业知识） 你为从事这份工作做了那些准备？ 想过自己将来做什么吗？ 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 案 例 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 选择＞努力——面试技巧 三、面试技巧 问 听 观 评 选择适当的提问方式，自然亲切、渐进、聊天式的导入 积极有效的倾听 充分发挥感官的综合效应和直觉效应，观察应聘者的素质能力 制定标准形式，使分项测评与综合印象测评相结合，对应聘者进行客观公正的评价 2.1如何“问” 确认阶段 核心阶段 导入问题 建立关系 结束阶段 面试过程—关系建立阶段 目的：创造一个面谈的轻松、友好的氛围。 比重：占整个面试比重的2%。 内容：天气，交通。 例子：我们这个地方容易找么？ 从家到这多长时间？ 坐车还方便么？ 面试过程—导入阶段 目的：缓解被面试者的情绪。 比重：8%。 内容：询问被面试者一般有所准备的比较熟悉的题目。 举例：请你介绍一下你的工作经历，好吗？ 你能介绍你现在的主要工作经验吗？ 让我们从你最近的一份工作开始讨论你的工作经历吧，在这家公司，你主要负责哪些工作？ 面试过程—核心阶段 目的：收集关于被面试者核心胜任力的信息。 比重：80%。 内容：给予关键胜任力的行为性问题。 操作：1. 一个开放性问题引起一个话题 2. 用行为性的问题讲该话题聚焦在一个关键的行为事例 3. 接下去用不断的探索性问题进行追问。