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员工离职的面谈技巧(共3篇) 回目录 员工离职的面谈技巧 面对有能力、勤恳、忠诚的员工主动离职时，管理者想要挽留该如何与员工面谈，而对于一些无德无才，混日子的员工，管理者想要予以辞退，又该如何面谈。以下是针对不同离职员工的面谈技巧，管理者需掌握。 对主动离职员工面谈技巧： 1.请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 2.了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因； 3.代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，公司对解职事件的关注点，善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款； 4.对员工离职的反应，同意或希望做进一步劝留努力，并听取其反应；5.就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。 对被动离职员工面谈技巧： 1.告之公司的辞退决定和辞退理由。 2.告之员工具体的辞退方案，涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、工作交接安排等条款。 3.听取员工的辩解，观察员工的情绪和心理变化，适时地加以引导。 4.对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询，向员工提供相应的政策帮助，必要的时候请专家从第三方的角度提供支持。 5.遇有集体性裁员辞退时，可以引进法律专家和心理辅导专家共同作业的方法，为员工提供面对突发的事业情况的政策和心理辅导，帮助他们度过抗拒、不认可现实的心理期，防止出现意外事件，造成不良影响。 员工离职面谈注意事项： 首先，要注意平衡和维护企业、部门主管经理和员工个人三方的利益。 其次，面谈场所选择轻松明亮的空间，面谈时间20分钟——40分钟。 再次，倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿。多沟通，降低其焦虑情绪。 最后，不要过分安慰，不提员工表现，不承诺做不到的事，不谈及他人。 辞退员工面谈技巧和离职员工的情绪管理2016-12-27 14:09:58 | #2楼回目录 辞退员工面谈技巧和离职员工的情绪管理 【课程背景】 辞退、裁减员工是HR必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，难以控制。如果HR人士处理不好，不仅影响双方心理健康，严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以，HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。 面谈是企业降低用工风险，减少经济损失的有效途径，特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。在日常工作中，企业因经济状况、项目工程的变动，或是员工本人的工作能力而裁掉中上层的员工，这也是企业最不想而又不得不做的决定。相比普通员工来说，中上层的员工已经处在一定的社会位置，有很强的社会认知力，与他们进行辞退面谈，就不能简单的只考虑其性别、年龄、家庭、经济状况等，对此刘昊斌律师就为我们列举出了几个案例，通过案例分析出在辞退高管面谈中，还有哪些最重要的考虑因素。 企业解除劳动合同是一项艰巨的工作,对人力资源人员有很强的挑战性,在实施过程中,人力资源人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局,甚至导致双方情绪失控矛盾激化,进而产生劳动纠纷,使前期工作成果付之一炬。沟通技巧和情绪控制技巧是人力资源人员重要的技能之一。 培训提纲： 一.辞退员工的风险点及细节把控 1、员工离职的五大形态 （1）员工辞职 个人原因辞职风险低 公司过错辞职风险高 （2）合同到期终止 单位不愿意续签风险高 员工不愿意续签风险低 （3）协商离职 风险低 （4）员工无过错公司解除 医疗期满风险高 不胜任工作风险高 客观情形发生重大变化风险高 试用期不符合录用条件风险高 集体裁员风险高 （5）员工有过错公司解除 严重违纪解除风险极高 2、辞退员工的风险后果 （1）双倍赔偿 工龄时间长 基层员工 （2）继续履行 高管 三期女职工 医疗期员工 （3）如何控制继续履行的发生概率 提高协商成功率 提高解除合规性 提高仲裁技巧 -解除时间与仲裁时间的间隔 -继续履行是否还有现实性 -员工现在是否已经有了工作 -矛盾的尖锐程度 -支付2N的意愿 二.为解除合同做好基础性工作 1.HR在合规认知的基础与现状 -测一下HR对合法性的理解程度 （1）一年期限劳动合同，试用期最长是A、一个月；B、两个月？ （2）在原公司办理了待岗手续，来我公司就职的，应当建立A、劳动关系；B、劳务关系？ （3）合法二胎且是晚婚晚育的，产假天数是A、98天；B、128天 （4）试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的，公司权单方解除？A、有；B、无 （5）未休年假天数折现时，是再给倍现金？A、2倍；B、3倍 -合法性上存在的问题 （1）隔膜感 （2）滞后性 -由合法性到因果关系的过渡 2.规章制度的可操作性——匹配性要求 -HR选取规章制度的三阶段： （1）直接相关的； （2）间接相关的； （3）模糊性或者兜底性的规定 -提高匹配性的方法：从员工工作职责出发，增加合理性 3、做好流程化建设 1.该签的文件，是否都签了？ A.劳动合同