传统“家文化”下物业企业人力资源管理效能提升.docVIP

传统“家文化”下物业企业人力资源管理效能提升 　　在我国房地产业的快速发展过程中，物业管理社会需求急剧上升。但是，物业管理企业普遍存在着优秀人才难觅、人才流失严重的现象，人力资源已成为物业管理发展和升级的瓶颈之一。无论什么类型的物业管理，其首要职能是“管家”角色，物业管理服务既应有“管”的基本要义，也应有“家”的文化追求。通过“管”,提供“家”的服务，确保“家”的安全，传递“家”的温暖，员工既是温暖源，也是传递者。那么，如何点燃和保持住员工心中的那份热情？单靠工作本身也许是不够的，因为，目前传统的物业管理日常工作大多是繁杂琐碎的。因此，有必要以工作为纽带，通过文化管理，在企业中营造一种“家”的氛围，在员工之间以及员工与企业之间建立一种深厚的温暖的家庭式情感联系，用“家文化”管队伍、聚人心、塑精神、促团结、共发展。本文将基于中国传统“家文化”特点的阐述与启发，探讨物业企业完善和提升人力资源管理效能的策略。 　　一、中国传统“家文化”的启示 　　家对于人类而言，是一个永恒的精神归依所在，对于中国人尤甚。职场中，常可以看到员工辞“职”,生活中，却很少看到有人辞“家”.因此，如果一个企业能够使员工爱企业如“家”,无疑是非常成功的。基于此，从企业管理的角度来看，“家文化”至少具有以下四个特征可资借鉴。 　　（一）凝聚向心力：血缘关系VS组织认同感 　　在中国的“家文化”中，最明显的特征是家庭之中人与人、人与家族之间存在一种强关系。“家族”、“家谱”、“光耀门楣”、“叶落归根”等文化形态影响着一代又一代的中国人。家文化当中这种人与家之间的强关系，归根究底在于家族成员间存在着血缘关系。可以说，先天的血缘关系使各成员有着先天的情感认同和亲情寄托，血浓于水的亲情造就了人们强烈的家族荣誉感和向心力。 　　在现代企业中，员工之间不再普遍具有直接的血缘关系，但是，“士为知己者死”,如果说，直接或间接的血缘关系是家庭成员亲密关系的重要纽带，那么，在现代企业中，唯一能够与血缘纽带作用相当的则为员工的组织认同感。组织认同是指员工把自己和企业视为一体的自我认定，是对企业高度的认同与信任，外在表现为员工对企业的归属感、自豪感和忠诚度。提升员工对企业的组织认同感，是减少人才流失，激发员工工作热情和凝聚力的根本途径。 　　（二）牢固管理基础：传统家规与家教VS企业制度规范 　　中国是一个重视家规和家教的国家。家规，是一个家庭文化的产物，通过家中形成的规则、制度来明确家中各成员间的关系。“长幼有序”是家规的重要内容，也是家庭内部的重要“稳定器”,唯其有序，方能安稳，保证安稳，方能和谐。家教是家规的“助推器”,家长对家庭成员有施以家教的责任，管教的过程，实际上也是强化“长幼有序”意识和行为的过程。对于企业而言，其“家规”即企业的经营制度和管理规范。企业通过完善制度规范，可使企业上下各司其职、各负其责、各尽其能。科学系统的企业管理制度规范，是企业管理和发展的基础和前提。 　　（三）协调目标与行为：家庭利益一致性VS利益相关者理论 　　古语云：一人得道、鸡犬升天。每个家庭都具共同利益，这是每个家庭成员自发自动行为的内在动力。虽然中国传统“家文化”中，强调家庭利益优先，个人利益为后，但因为家族荣辱与共信念的支撑和家规的教化，往往会促使家庭成员调整自身行为与目标，以家庭共同利益为主线，家庭利益的实现实际上也是个人利益的实现。 　　对于企业管理而言，“目标一致”理论认为，个人潜能能否得以充分发挥，组织能否具备良好的整体功能，与个人目标及组织目标的一致性关系密切。提升人力资源效益的关键在于能否将个人目标与组织目标引导至同一方向。进一步看，员工目标与组织目标的一致，实质是企业发展目标下的员工利益考量，这其实也是利益相关者理论的管理实践与体现。利益相关者理论认为，任何一个企业的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，企业应该追求利益相关者的整体利益，而不仅仅是某些主体的利益。无疑，企业“大家庭”的发展离不开员工的努力，员工是企业发展的直接利益相关者。 　　（四）营造和谐关系：互助友爱VS企业文化活动创建 　　中国文化具有一种“内”向的特性，突出表现为家庭成员往往是人们悲与喜的首要分享对象。家之所成为人们心灵的休憩地，在于家形成了一种强大的情感磁场，这种磁场来自于家庭成员间常态性的友爱互助行为而产生的相互吸引力。 　　企业管理中，相关研究表明，除薪酬和发展空间之外，人际交流与情感建立是留住企业优秀员工的重要因素，也是团队建设的重要手段。企业内部要形成强大的情感磁场，必须依靠企业文化活动的有序开展，使成员在一次次的活动中逐渐了解、接纳、深化和加强。 　　二、“家文化”视角下的管理措施建议 　　（一）“国有国法、家有家规”--企业管理规范的反思与完善 　　规范是一切管理行为的基础。无疑