关键岗位胜任力模型 [关键胜任力面试技巧-祁秀平_图文].docVIP

关键岗位胜任力模型 [关键胜任力面试技巧-祁秀平_图文] 关键胜任力面 试技巧-祁秀平 关键岗位胜任力模型 [关键胜任力面试技巧-祁秀平_图文] 一、建立岗位胜任力模型的重要性 员工综合素质的高低直接决定着企业战略发展目标和年度经营计划能否顺利实现。因此如何对他们进行选（价值评价）、用（价值创造）、育（价值提升）、留（价值维护）、流（价值保持）成为企业人力资源部工作的重中之重。 因此，如何去把握企业员工高绩效的素质要求，为企业对员工的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关系到人力资源部如何实现对员工的有效管理。 二、建立胜任力模型的基础 20世纪70年代，心理学家麦克米兰(McClelland)受美国新闻署(USIA)委托，首次采用行为事件访谈(BehavioralEvents Interview，BEI)方法调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征(Competency)并非以往人们熟知的那些管理技能，而是”跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，1973年，麦克米兰在《美国心理学家》(AmericanPsychologist)杂志上发表文章提出应”为胜任而非为智力进行测验(Testingfor Competence Rather Than for “Intelligence”)”。在此文中，他首先运用了大量篇幅分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题，他承认传统的智力和成就测验有一定的信度，但是，他对这些测评工具在企业招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑。他明确指出，有必要对那些支持智力和知识测验预测效度的主要证据进行批判性的分析和评审，并通过列举大量的研究成果和数据，来证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此，他主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则。后来，麦克米兰的工作被人们视为胜任特征运动取代智力测量运动的一个发展关键点。 胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素（如图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。冰山水上的部分——知识与技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结果。 国外有专门研究机构通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，形成了与 360种行为相关的21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中 80—98%行为及其结果。这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内容，是企业胜任特征模型的资料库。在辞典中，21项胜任特征按照内容相似程度分为6个基本特征类。而这6个特征类中，又分为25项具体的胜任特征，每一项具体的胜任特征都有释义和1—5级的分级说明，等级越高相对越重要。这些资料库可以做为企业建立胜任力模型的重要的参考依据；国内不少优秀企业在建立胜任力模型方面的成功经验和宝贵经验，也为企业的建立胜任力模型工作提供了很好的借鉴作用。 三、企业胜任力模型的构想 中国科学院时勘博士课题组从上世纪80 年代后期以来就开始关注胜任特征模型的研究进展，并在国内率先开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究。通过10多年的时间，时勘博士课题组先后采用模糊评判法和汇编栅格法、行为事件访谈( BEI)、工作分析(O·NET)问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法，对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任特征模型进行了系统探索，先后获得了自动机床高级技师、电信产业高层管理者、家族企业管理者和人力资源管理师等职位的通用胜任特征模型，并发现了一些在我国特定文化背景和转型时期所特殊要求具备的胜任特征模型 企业可以根据实际，先选择企业关键岗位作为建立胜任力模型的对象，等时机成熟后，再在此基础上分步骤的推广到企业其他岗位。关键岗位的任职资格框架由三个部分组成：工作经历、技能和胜任力素质要求，专业和经历可以从岗位说明书中得以体现，工作的重点是对胜任力素质部分进行深入探究，寻找高绩效的关键因素。关键岗位胜任力模型可以由三个部分组成：通用胜任力模型、管理岗位胜任力模型；通用