人力资源管理师培训课程之四绩效管理.doc

人力资源管理师培训课程之四绩效管理 人力资源管理师培训课程之四绩效管理朱宁zhuning@ustc.edu 绩效管理概念模型工作分析工作分析关键绩效指标分解关键绩效指标分解绩效计划（P）：绩效计划（P）：活动：与员工一起确定绩效活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始时间：新绩效期间的开始绩效反馈面谈（A）：绩效实施与管理（D）：绩效反馈面谈（A）：绩效实施与管理（D）：活动：主管人员就评估的结活动：观察、记录和总结绩活动：主管人员就评估的结活动：观察、记录和总结绩绩效管理循环果与员工讨论效；提供反馈；果与员工讨论效；提供反馈；时间：绩效期间结束时时间：整个绩效期间时间：绩效期间结束时时间：整个绩效期间绩效评估（C）：绩效评估（C）：活动：评估员工的绩效活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时评估结果使用评估结果使用员工发展计划、培训、薪员工发展计划、培训、薪筹调整、人事变动……筹调整、人事变动……2 绩效管理的概念绩效管理——为实现组织战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效考评——一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以其获得员工与组织的共同发展。3 绩效管理和绩效考评的区别绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估4 绩效管理的概念绩效：不仅包括劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着劳动者潜在劳动和流动劳动。教材P141绩效的含义??最终劳动成果外部环境??员工在劳动过程中的表现：能力态度员工素质行为业绩劳动态度、行为内部条件??员工的潜质，即心理品质和员工绩效形成要素图劳动素质能力和态度是员工业绩变化的内因和根据5 今天的话题??绩效考评的方法与应用??绩效考评指标和标准体系设计??关键绩效指标的设定与应用??360度考评方法6 今天的话题??绩效考评的方法与应用9绩效考评的方法9绩效考评方法的应用??绩效考评指标和标准体系设计??关键绩效指标的设计与应用??360度考评方法7 绩效考评的效标效标——评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别??考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、沟通能力、特征性效标可靠度、领导技巧等??侧重点考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，对人际接触和交往频繁行为性效标的工作岗位比较重要。??侧重点考量“员工完成了哪些工作任务或完成了哪些产品，其工作成效如结果性效标何？”。一般包括工作内容和工作质量两方面内容。难点在于量化。8 绩效考评方法的种类绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，主要掌握三种类型：??主观考评法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；行为导向型的考评方法??客观考评法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法。结果导向型??目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、的考评方法劳动定额法综合型的考??图解式评价量表法、合成考评法、日清日洁法和评价中心法。评方法9 教材行为导向型主观考评方法1——结构式叙述法P207结构式叙述法——采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。属于行为导向型主观考评方法。被考评员工姓名岗位名称岗位编码举例说明下属员工的有效行为：举例说明下属员工的无效行为：为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体的措施？工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。签字：日期：上级主管评语：签字：日期：被考评者自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）：签字：日期：双方面谈纪要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）：考评者的签字：日期：被考评者的签字：10 行为导向型主观考评方法1——结构式叙述法??考评者能描述出下述员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和特点判断，对其提出建设性的改进意见和建议。优点??简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。??受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其准确性和可靠性大打折扣。缺点??将所有员工的个体绩效，通过一个共同的标准即整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制