国有企业领导干部选任管理制度之改革.doc

国有企业领导干部选任管理制度之改革 　　提高国有企业在国民经济中的活力、影响力、控制力，根本在于国有企业能否做优、做强、做大，而关键之一在于用人制度，尤其是企业领导干部的选拔和任用管理制度建设。党的十八大提出要推动国有企业人事制度改革，推进国有企业领导干部选任管理制度改革有利于整个领导干部选任和管理体制改革，并将推动我国的政治体制改革。 　　一、中央国有企业领导人员选任和管理中存在的不足 　　目前，国有企业领导干部制度仍存在诸多需要解决的问题。具体表现为： 　　1.以党政干部标准衡量企业领导干部。企业是盈利组织，党政机关是管理机构，机构的性质不同，干部的成长规律不同，干部选任和管理的要求不同。但目前往往将企业领导干部的选拔任用按照党政干部选拔任用的标准和程序来执行，不能体现企业的特点和需求。 　　2.未进行分类选任和管理。国有企业分竞争性和非竞争性企业，企业领导人员分为经营性人员和监管性人员。企业性质不同，干部的成长规律不同；领导岗位不同，对领导人员的专业、能力等要求不同。性质和岗位不同，其考核指标和薪酬机制也不同。而目前国有企业领导人员的选任和管理缺乏分类，很难选拔和培养出具有专业化、经营业绩的企业家和企业领导干部，也难以激发领导干部的创造活力和国际竞争力。 　　3.领导选任缺乏能上能下、能进能出机制。目前，国有企业区分为中央管企业和国资委管理的企业，有些企业领导干部考察和选任时优秀，就任后却不优秀；有些就任几年，前面优秀，后面不优秀，但没有退出机制。有些业绩考核不合格，也无法降级或退出。 　　4.市场化选拔人才的机制未得到有效发挥。市场化选聘企业经营人才的核心有三个方面：一是民主化。其民主选举是通过股权来实现，根据股权份额，确定在投票中的影响，而目前股权份额在国有企业领导人的市场化选聘中并未得到有效发挥。二是专业化。主要看过去的管理经验包括学历、经历、资历，重点是经营业绩。但目前选聘中往往采取考试、谈话的方式进行，虽然对经历有所了解，但对业绩的考察和把握不够。三是问责制。市场机制下企业经营好坏，会立即反映到经营者的薪酬上，严重的会丢饭碗，而且股东也要承担经济责任和风险。这些机制，我国国有企业运用相对较少。 　　5.领导班子中的“中心”、“核心”存在矛盾。《公司法》规定董事长是企业法人代表，董事会聘任经营层,实际未执行，这也导致一些企业董事会与经营班子之间不协调。按照《企业法》成立的企业，厂长、经理是法人代表，处于中心地位。党委制企业党委发挥政治核心作用，党组制企业党组发挥领导核心作用。当法人与党组书记、党委书记是两人时，就可能产生矛盾。现实中，《公司法》企业的董事长（党委书记）和总经理，《企业法》企业的党委书记和总经理，都由同一上级任命，这也导致一些企业领导班子不和谐。 　　6. 业绩考核和薪酬激励机制不合理。目前的业绩考核过于强调经济利益，容易导致企业行为短期化。国资委对中央企业业绩的年度考核指标中经济指标占70%，其他指标只有30%，这容易导致企业管理者过分注重利润及追逐自身收入水平提高，乃至虚报业绩牟取个人利益，从而忽略长期发展和投资。考核缺乏企业分类和岗位分类，对竞争性、非竞争性企业，有市场压力和无市场压力的企业，几乎是同样的考核指标，无法辨别企业经营管理者能力大小和水平高低。考核也没有区分不同的领导岗位，无法衡量个人在分管或专业领域的水平。由于业绩考核和确定本身存在问题，薪酬激励就不可能科学合理。薪酬确定方面缺乏标准，基本上是企业自己确定，不能体现能力和水平的差异。与其他高收入者比较，国有企业领导人员的收入无风险（降低收入）、无（破产）压力，甚至在经营业绩下降的同时，其工资水平依然很高。 　　二、中央国有企业领导选任和管理制度改革的指导原则和方向 　　（一）指导原则 　　中央国有企业领导人员选任和管理的关键在于制度设计，在于把握好改革方向和选任管理的目标和重点。改革应坚持以下原则：一是党管干部原则。可由中央、国务院或政府部门任命企业董事长，或中央、国务院提名，国资委任命，后者更合适市场经济和现代企业制度的要求。二是德才兼备原则。干部选任的德才标准——政治标准、廉政要求和道德修养不仅要作为国有企业领导人员选任的前提条件，也应作为任职中的观察条件。三是民主、公开、竞争、择优原则。民主原则同样适用国有企业领导干部选任，但需要进行具体区分，在程序上与党政机关不完全一样。企业董事会成员和经营班子的选拔中，民主需要从“一人一票制”扩展到“一股一票制”，体现现代企业制度的要求，符合企业特点。四是注重实绩原则。企业领导人的选任，要注重过去的经营业绩和专业化阅历，考核未来的业绩，并制定准确、具体的衡量指标。这样，原则与实际结合，就会发挥实质性作用。 　　（二）改革方向 　　改革既要考虑中国国情和发展阶段，也要符合党政分开、政企分开