软件股份有限公司员工考评制度.doc

程序文件 xxx员工 绩效管理制度 2003年 月 日起生效 文件号 编制 审核 批准 版 次 1.0 日期 日期 日期 共13页 第1页 总则 【目的】 逐级分解公司经营业绩目标，有效传递经营压力，促使员工和企业共同进步。 通过制定目标、辅导、评估、沟通和反馈的绩效循环，促使员工有效完成工作 任务，对公司各级部门完成工作目标形成有力支持。 通过绩效考核，形成优胜劣汰与学习进步机制，促进公司人力资源资本增殖。 公平合理地评价员工绩效，为年度综合评定、薪酬调整、奖金分配、晋升与调配积累数据，激励员工持续地主动高效地达成目标。 指导思想 【理念】 体现公司的使命和核心价值观，实施公司的价值评价体系和价值分配体系，强化团队合作和共同成长的精神。 绩效考核是立足于员工不断改进现实工作的考核。 绩效考核有赖于日常管理工作中制度化，规范化的双向沟通。特别是管理者要懂得，帮助下属提升能力与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 【原则】 “四公”原则：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道。 团队倾向性原则：集体绩效影响个人绩效，团队中所有人员都对各级流程和部门的KPI负责，团队的领导、每个员工是不可分割的利益共同体，领导有提高下属绩效的义务，各个任职者有提高直接相关周边人员绩效义务的原则。 责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾对工作和团队有价值贡献的能力或者关键行为以及个人态度。。 客观权威原则：考核贯穿员工所有工作所有过程，各级管理者需要日常注重、观察、记录员工日常工作计划与总结的管理，提供以数据和事实说话的依据，有效收集考核信息，全方位考核。 动态与发展原则：绩效考核保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化；对于人的评价，立足当前和未来，用动态发展的眼光评价考核对象。 服务与支持原则：绩效考核是管理手段，手段必须服务和支持目的，通过考核使合适的员工正确地做正确的事，帮助员工成长，挖掘潜力；发现问题，改进工作；以优秀团队去缔造优秀成果。 【操作原则】 分解与公司经营业绩目标有关键贡献的指标，形成以公司关键绩效目标、关键绩效指标为核心的考核目标。 坚持以绩效为导向的企业文化。 坚持根据考核形成优胜劣汰，公司保持至少5%的淘汰比例。 员工季度绩效考核连续两个季度处于后10%内，由人力资源部提名组织评议，根据职位需求等情况进行辞退处理。 绩效考核结果是员工奖金评定、工资调整、工作机会的重要依据。 在绩效考核中，关注公司价值观，使公司核心价值观落实到日常行为中。 员工绩效管理程序 【考核程序】 各类职位的考核周期和考核频率按下列情况执行： 高层管理人员绩效考核为对年度目标负责，以年度根据业绩合同进行考核；在每月度进行述职总结，每季度进行业绩审核。 试用期员工绩效考核按照《试用期新员工管理办法》执行。 公司根据经营情况临时聘请的员工，采用计件工资如提成、佣金的员工，单独制定相应的管理办法。 其它员工绩效考核分为季度考核和年度综合评价，每月定期跟踪绩效计划的达成和改进情况； 绩效考核分为四个阶段，即绩效计划阶段、检查辅导阶段、考核实施及反馈阶段。 绩效计划阶段： 管理者与员工应就绩效目标、内容和衡量指标进行沟通并达成共识，制订绩效目标应符合SMART原则，并共同探讨达成绩效目标的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序和考核的权重。 绩效目标来源： 来源于职位的应负责任。 来源于部门KPI、公司经营管理目标，体现出该职位对公司经营管理目标的贡献。 来源于业务流程最终目标，体现出该职位对流程终点的支持。 绩效目标内容： 任务类/经营类 管理类指标/运营类 关键行为（例如：支持与协作，支持公司价值观的行为，落实到日常行为中）。 三级部门经理必须包括对员工评价时的表现（是否及时制订计划、及时沟通、评价是否公正客观、是否正直）一项，列入关键行为栏目中。 绩效目标衡量指标： KPI指标（自上而下分解的关键绩效指标）。 时限指标（如完成工作计划/任务的具体期限）。 定量指标（如有关质量、成本或其它方面的数字化要求）。 定性指标（如有关质量、服务或其它方面的描述性要求）。 季度初将绩效计划填写于考核表中，并由员工保留，（电子表格传递至人力资源审核查询）。实行项目制运作的部门和职位按照项目要求及按照公司统一的考核频度实施考核。 绩效辅导阶段：管理者辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是管理者收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程。管理者要经常关注员工计划目标完成情况，加强沟通，及时进行肯定、辅导、批评和纠偏。 该阶段管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、