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xxx贸易有限公司 薪酬体系及工资管理制度 第一条：薪酬体系确定的原则及范围 原则： 在公司整体人力资源管理框架下，建立合适的薪酬管理体系，使员工的薪酬结构及分配机制不断趋于合理性，从而保障公司中短期及长期目标的实现 按照价值创造及分配的原则，不让奉献者吃亏。根据职位评估的结果（职位等级）及个人绩效（含能力，即潜在绩效）确定工资，根据绩效评定的结果确定奖金 根据年终综合评定确定个人工资的升降，强化业绩导向 薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，兼顾外部的薪酬水平，保持一定的竞争力，达到吸引并保留关键人才的目的 向关键价值链上的职位倾斜，保持较为合理的态势，兼顾效率与公平，形成薪酬动态的平衡 结合本地所在行政区的实际情况，保障薪酬及福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求 范围： 薪酬体系及工资管理制度范围为xxx公司行管人员和生产组长人员； 本管理制度不涉及生产计件人员薪酬管理； 第二条：薪酬结构 薪酬结构组成： A：行管人员部分 B：生产组长人员 说明： 基本工资：基于职位评估结果核定的职位等级工资 全勤奖：基于考勤核定出勤的奖金 岗位津贴：基于部分特殊或关键岗位设定的津贴工资 技术职级工资：基于技术岗位核定的技术级别工资（组长级人员） 绩效工资：基于公司业绩和个人绩效的浮动部分，将个人业绩和公司整体经营效益挂钩，依据个人绩效考核结果和公司经营效益核定绩效工资 生产组员平均收入*系数：基于考虑各组产量及各组组员平均收入来核定的部分浮动工资 B单收入：基于外出计时收入（具体计算按照“计时计件工资核算办法”） 房屋补贴：根据不同层级人员的房屋补贴； 餐费补贴：公司为员工提供午餐费用补贴 年终奖金：每年年终根据年终公司经营业绩记发奖金 【备注】： B单收入解释：外出B单业务收入，将根据公司对B单业务收入管理系数来核定具体收入？ 薪酬结构比例： A：行管人员主管级以上人员，固定收入部分占现金收入比70％，浮动收入占比30％； B：行管人员其他员工，固定收入占现金收入比为80％，浮动收入占比20％； C：生产组长级人员，固定收入占现金比为30％，浮动收入占比70％； 第三条：职位等级工资 职位等级工资的构成：职位等级、工作绩效、能力 对以上图形的解释：以上所指的能力是一种已发挥和表现出来的，已转化、正转化或即将转化为绩效的能力部分，能力最终要体现在绩效上，所以职位等级工资也可以简化为二个维度，即职位等级和工作绩效。不同的任职资格等级对应不同的职位等级，所以职位等级中也包括了任职资格因素。 公司薪酬政策必须保证： 外部的竞争性 内部的公平合理性 体现对组织的贡献 具体的职位等级与薪点的对应表，见附件一《职位等级薪点表》。 第四条：工资进入与操作 将原工资制度切换到现在的职位等级工资制度时，按如下方法操作： 已在职员工：根据个人任职职位的职位等级、个人绩效等级，由公司按工资管理制度进行起薪、转正定级、工资调整 ①浮动工资根据确定的绩效考核指标，每月对所设定目标达成情况进行考核评估，根据绩效考核结果核发浮动工资；绩效考核结果与浮动工资挂钩系数的对应关系如下表： 评估绩效结果 A 超越要求 B 达到要求 C 部分达到要求 D 达不到要求 浮动工资挂钩系数 1.2 1.0 0.8 0 注：具体绩效考核办法详见《xxx绩效考核管理制度》； 司通过每年的正常工资调整，员工获得一定幅度的加薪，以鼓励员工为公司作出持续的的贡献。 如果月度固定工资低于该等级最低区段的工资，则降一个，或二个职位等级再对应；如果原工资高于该等级最高区段的工资，则升一个、二个职位等级再对应 根据员工近一年的绩效状况（考核结果分为A/B/C/D/四个等级），确认其绩效等级，并作相应的工资等级调整； 新入职的员工：全部按新的工资管理制度起薪、转正定级和工资调整。 第五条：新入职员工定薪和转正定级 新员工入职定薪：指公司招聘的新入职员工（不含应届生）的薪资确定。以下为定薪程序 公司人力资源部在面试时询问拟录用人员的当前薪资福利状况和薪金要求，以供部门参考 在决定录用后，人力资源部综合分析拟录用人员应聘职位的相关级别、个人工作经验、学历、能力、素质与心态，当前薪资水平和应聘薪资要求、面试评价及薪资建议等因素，同时参考外部同行业薪资状况后，与所聘用部门主管协商，初步确定其建议薪资 工资建议经拥有相关最终批准权人员批准后生效，由人力资源部负责通知拟录用人员及办理相关手续 有关薪酬福利事宜均由人力资源部与拟录用人员联系，其它人员（包括聘用部门主管）不得与其讨论公司的薪酬福利待遇，也不得在面试时对薪酬福利水平做任何承诺，若出现问题，将追究相关人员的责任 新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定级 定级的依据：试用期的考核结果、所在职位的职位等级