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管理人员的通用胜任特征模型精选
管理人员的通用胜任特征模型
管理类工作是“工作胜任特征评价”(Job Competency Assessment,JCA)方法所研究的最大的工作类别。由于管理类工作十分普遍而且重要,所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。
通用管理能力模型是以三十六种不同的管理职务模式为基础,包括各种等级的工作(从第一线主管至总经理)、各种部门(生产制造、市场、销售、人力资源、教育等),以及各种环境(企业、军事、教育、保健、金融服务等)。一般管理职务的模式凸显出所有管理类工作的相似性,同时也显示出不同等级、不同部门与环境下的特质。该模型并不完全适用于任何一个特定的管理工作。
管理类人员的一般胜任特征模型
权重 胜任特征 ★★★★★★ 冲击与影响力 ★★★★★★ 成就导向 ★★★★ 团队与合作精神 ★★★★ 分析式思考 ★★★★ 主动积极 ★★★ 培养他人 ★★ 自信心 ★★ 直接/果断性 ★★ 信息搜集 ★★ 团队领导力 ★★ 概念式思考 基本要求 (对组织的了解与关系的建立)专业知识/专门技术
注:每项胜任特征中的能力与指标都依照频率排列,频率最高或最重要的首先列出。
二、管理类人员胜任特征释义
冲击与影响力(IMP)
最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营,而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有:
.. 关注个人的影响力,努力建立个人信用,或让他人对自己保留特定的印象。
.. 考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响。有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉,但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。
杰出的主管经常使用各种不同的技巧直接说服下属
.. 使用资料或其他信息
.. 指出他人的优点
.. 使用具体的范例视觉辅助材料或示范
.. 通过道理或逻辑来解释
.. 通过不同的技巧来说服
成就导向(ACH )
成就导向指为自己及所管理的组织设立目标,提高工作效率和绩效的动机与愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的绩效,因此其成就导向必须被大家所认同,包括团队和下属,还包括对权力的需求。具体表现为:
.. 经常评估自己、团队或下属的工作结果,思考评估方式,与下属讨论这些评估方式是否适当。
.. 寻找更好、更快和更有效率的方法来做事。
.. 设定明确的、具有挑战性的目标。
.. 激发下属潜能。
团队合作(TW )
团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征,主要表现为:
.. 寻求他人的意见,鼓励下属参与会影响到他们的事务中。
.. 肯定团队、认可团队的努力,及时鼓励并合理授权。
.. 努力提高团队的士气,崇尚合作。
分析式思考(AT)
对于杰出的管理者来说,注重逻辑思维是一项很重要的特征。常见的指标包括:
.. 发现情况或信息的暗示或结果。
.. 用系统的方式分析情况,以确定原因或结果。
.. 以务实的态度预测障碍,规划解决方案。
.. 事前思考行动过程的步骤,分析完成任务或目标的条件。
主动积极(INT )
主动积极常常表现在管理者会超出工作的基本要求,把握机遇或为未来可能出现的问题或机会做好准备。在处理当前情况时表现为 :
.. 在机会出现时立即抓住。
.. 迅速、有效地处理危机。
.. 超越某人正式的权威界限。
.. 在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力
培养他人DEV
培养他人是管理者必须具备的关键特征之一。主要表现在:
给下属提供建设性的反馈意见。
当下属遇到困难时给予安慰和鼓励。
通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。
指定特别的课程和培训。
自信心(SCF)
在杰出管理者身上自信心出现的频率很高,主要表现为:
.. 对自己的能力和判断力普遍有信心。
.. 喜欢具有挑战性的任务。
.. 勇于直接质疑或挑战上级主管的行动。
.. 面对问题或失败勇于承担责任,并采取各种方法改善绩效。
人际理解(IU)
人际理解的表现方式为:
.. 了解他人的态度、兴趣、需求和观点。
.. 能够解释他人的非语言行为,了解他人的情绪和感觉。
.. 指导什么可以激励他人。
.. 了解他人的长处和短处。
.. 了解他人行为的原因。
直接/果断性(DIR)
杰出管理者使用这项能力的频率可能比培养他人要低,但在某些情况下却非常重要。最常见的表现为:
.. 设定极限,在必要的时候说“不”。
.. 设定工作标准,并严格执行。
.. 有时会清楚、直接地质疑他人的工作绩效。
信息搜集(INFO)
信息搜集也是管理者的一项重要特征。在一般情况下,信息都是用来诊断问题或找出未来的潜在问题。信息搜集的主要方法是:
.. 系统地搜集资料。
.. 从各种来源搜集资料。
.. 亲自观察或
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