薪资结构表精选.doc

薪资结构表 一、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1：基本工资标准 单位：元 基本工资等级 一 二 三 四 五 六 标 准 1000 1500 2000 3000 4500 7000 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义 级别 岗位 / 职务 级别定义 六 董事长 总经理 监事 对全公司战略性、综合性等重大项目的研究开发及规划、方针、政策、目标的制定，并全面部属实施；具备高深的专业知识、技术和经验；能充分协调和调整企业内外的重大关系，完成综合经营及战略目标。 五 董事长助理 工程副总 行政总监 总工程师 财务总监 营销策划总监 对某一专门业务或全公司综合性业务，在所辖业务范围内制定发展规划，实施计划并指导或组织领导实施；依据经营方针，拟定并推行部门业务运作方针和目标；具备高度的专业知识、技术和经验；能发现并指出重要环节中存在的与经营方针、目标、以及执行计划相冲突的重大问题。 四 高级工程师 高级会计师 具有较高层次的专业知识，实际经验和理解力、判断力、统帅力，对公司运营管理或项目实施有监督及指导作用。 四 各部门经理 制定部门工作计划并指导或领导实施；依据经营方针，运用专业知识可以完成需要正确的判断力、协调组织能力和领导能力的复杂困难的业务。 三 销售经理 工程师 预算专员 发展专员 主管会计 掌握作业人员工作和结果情况，判断出是非并实施正确控制；对非定型业务给予指导，使之正确的完成该项业务作业；并能处理复杂的例外的工作事务。 二 董事长秘书 工程资料员 采供员 记账会计 人事、行政主管 能独立判断处理非定型业务以满足所辖业务的任务要求，指导处理定型业务，以达到该业务完成的要求；能承担需要一定经营管理知识和技能的非标准化的、非固定化的业务及日常判断业务。 一 发展助理 人事助理 行政助理 档案管理员 出纳 前台接待 司机 依照上级的具体指示，按公司规定的工作标准、规程和方法，可以完成日常重复性工作。 表3：岗位津贴标准表 等级 标 准 级 数 （元） 0 1 2 3 4 5 6 7 一 100 200 300 500 700 900 1200 1500 二 300 600 900 1200 1500 1800 2100 2400 三 500 800 1200 1500 2000 2500 3000 3500 四 1000 1500 2000 2500 3000 4000 5000 6000 （第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。 薪资设计的基础 步骤 职位评估 设计内部职位级别体系------(1)自热分布 ———（2）协调、晋升步骤