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参考资料: 招聘面试 面试的理论基础 在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多 面试是多向的动态的信息沟通。面试中主试发射的刺激信息，既有语言的也有体态的，被试者接受并反馈到主试人的信息中既有体态的又有语言的。而且这种沟通不是单向的而是多向的，各个“向”之间，不是机械地重复，而是动态的变化，主试能根据被试者的回答情况及测评需要可以不断的调换问题的形式与内容。 所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 心理学对在交谈中言谈与行为传递信息的效果研究结果表明，言辞只占7%，声音占38%，而体态竟占55%。 面试技术之结构化面试 （一）结构化面试(Structured Interviews ) 也称标准化面试,该方法要求对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，必须事先按结构化要求进行规范性设计。主试者在与应试者以问答方式当面交谈的互动过程中，根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。 随意面试 结构化面试 一般情况来说，面试的项目应该集中于其下几项内容： 仪表风度 知识的广度与深度 实践经验与专业特长 工作态度与求职动机 事业进取心 反应能力与应变能力 分析判断与综合概括能力 兴趣爱好与活力 自我控制能力与情绪稳定性 口头表达能力 面试技术之无领导小组讨论 （二）无领导小组讨论（No-Leader Group Discussion） 在这项测试过程中,被试者被划分为不同的小组,每组人数5-12人不等(一般7人),不指定负责人,大家地位平等,被要求就某些争议性大的问题,例如任务分担、干部提拔等问题进行讨论。讨论结束后,每个被试者均以会议主持人的身份,写一份讨论纪要,或综合材料,归纳大家的意见,拿出解决办法,并阐明这样处理的理由。 主试者一般是坐在讨论室隔壁的暗室中,通过玻璃洞或电视屏幕观察整个讨论情况。为了增加情境压力,主试者还可以每隔一定时间,给讨论小组发布一些有关议题中的各种变化信息,迫使其不断改变方案并引起小组争议。 有关研究表明,无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效。尤其是适用于考察领导者在分析问题、解决问题以及决策等具体领导过程中的能力。但也有不足之处,如组与组之间,由于人员素质不同、气氛不同,有时难以比较。而且,在实际中,都是有领导的讨论。 在这种形势中，主试者评分依据的标准是： 发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见； 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致； 能否倾听他人意见，是否尊重他人，是否侵犯他人发言权； 语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何； 发言的主动性、反应的灵敏性如何等。 面试技术之公文筐测验 （三）公文筐测验（In-basket） 　　公文筐测验亦称“篮中练习”,是管理评价中心法中用得最多的一种测试形式,也是对人才潜在能力最主要的测定方法,在国外曾成功地选拔和提升一大批优秀的管理人员,具有相当高的预测效度和实证效度。 　　其基本程序是:让被试者接替或顶替某个领导的工作,在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件,包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录,这些文件分别来自上级和下级,包括组织内部和外部的各种典型问题、指示、日常琐事与重要大事。所有这些信函、记录与急件都要求在很短的时间内完成。处理完后,还要求被试者填写行为理由问卷,说明自己为什么这样处理。为深入了解被试者,评价者还将与被试者交谈,以澄清模糊之处。然后主试者把有关行为逐一分类,再予评分。通过以上一系列活动,主试者观察被试者对文件的处理是否有轻重缓急之分;是否有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属等,由此来评价被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。 公文处理的形式,按具体内容可分为: 背景模拟 　　在开始前，便告诉被试者所处的工作环境，在组织中所处的地位，所要扮演的角色，上级主管领导的方式、行为风格，情境中各种角色人物的相互需求等信息，用以测评被试者的准备与反应的恰当性。 公文类别处理模拟 　　所要处理的文件一般有3类： 已经有正确结论的，并已经处理完毕归档的材料。 处理条件已具备，要求被试者在综合分析基础上进行决策。 尚缺少某些条件和信息，看被试着是否善于提出问题和获得进一步的信息。: 处理过程模拟 　　要求被试者以某一领导角色的身份参与公文处理活动，并尽量使自己的行为符合角色规范。 面试技术之角色扮演 （四）角色扮演(Ind