企业精英培育术.ppt

企业精英培育术 A、对目前所负责业务的处理能力 B、对以前工作无法胜任的处理能力 C、工作态度（规律性、责任感、协调性、积极性） 2、与培育相关的主要要素 教育训练的原则与能力开发关系 指 导 者 条 件 专 家 能 否 永 远 是 专 家 三种最差劲的专家 1、完全没有注意到自己逐渐落后于日新月异的社会。 2、思想和工作处理方法都一成不变。 3、不论是为人处事或工作上的实力都处于停滞不前的状态。 上司容易过度自信的五种情况 1、我的教法完全正确 4、部属必须虚心地接受我的指导 指导者的实力程度不应是部属能力发展的上限 指导者的新程度 指导者的实力程度 部属的主管 资深的职员 中级职员 初级职员 上司对指导者本身的人事考绩 指导部属与推销手法相同 教育训练，也可运用Mannagement cycle 1、指导计划 （年计划、月计划、实施计划等）（参照第2章第3节） 2、权限委任计划（参照第3章第2节） 3、工作内容变更计划（参照第3章第4节） 4、指导者本身的自我启发计划（参照第2章第3节） 填鸭式指导与活用式指导的优缺点 你对部属了解多少？ 订立OJT计划的标准过程 OJT半年度计划表之范例 准备工作必须是传授内容的3倍 指导部属就如同指路 部 属 是 学 习 的 主 角 “ 关 键 ” 的 种 种 1、买卖的关键-----利益是根本 “关键”的种种(续） 3、关键检查表 积 少 成 多 1、了解并不等于可以按部就班地加以实行 总 结 的 多 重 构 造 培育人才如同栽植花草 进行反省、评估的标准过程 与干劲息息相关的各方面要素 将工作全权交付部属时的标准流程 托 付 工 作 1、权限委任?放任 计划性的改变中项工作负责人的流程 1、要将部属培育怎样的职员 2、如今所负责的业务还要让他负责多长时间 3、下次将让他负责哪一项工作等等 消除误解最为重要 如果认真学习将会自已有所助益 活泼的气氛是干劲之源 上司对产属的干劲有所影响 适时赞美的五项原则 透过批语使部属发愤的八项原则 是基本性失误，还是挑战性推误 如何批评能干的部属和独行侠的部属 “批评”和“增强自信”双管齐下 人事考核中容易犯的三大错误 1、光环效应 （1）情有眼里出西施 （2）讨厌和尚时，会觉得袈裟也可憎 新 进 职 员 指 导 1 0 训 计划性地培养新进职员的重点 1、分配可以全盘了解所属职场整体工作内容的工作 建立就职意识的重要 职场中，是否有如此的先进职员？ 1、是否切实贯彻作为职业人所必备的基本行动？ 2、是否遵守行为准则？ 3、是否认真完成每一项工作，从不偷懒怠惰？ 4、是否提出改善方案？（并非一味地批评） 5、是否负起应负的责任？（不逃避、推卸责任、关于为自己找借口） 6、是否背地里发牢骚、埋怨？ 7、该做的事是否切实做到？（并非光说不练）. 8、思想和行动是否已流于机械化？ 9、是否有身为上班族的毅力？ 10、是否有计划地进行工作？ 同 时 培 养 两 人 身为优良职业人的八大要素 着手工作时的八大基本 初级职员的经营管理周期 中坚职员是位于奠定商场生活基础的最后阶段 中途转职进公司的职员进入职场时，是改革职场文化的契机 教育女性职员就像造一幢二层楼房 如何指导年长的部属 磨练组长、领班阶层 要平衡实务处理与职场管理的关系并非易事 科长是“完人”吗？ 科长还有充分培育的空间 如何指导缺乏积极性的部属 指导独行侠的关键在于上司的实力 指导反抗部属的标准流程 指导反抗部属的标准流程（续） 一、了解部属 1 性格中存有什么特性 2 持有何种自卑感 3 思想上有何特征 4 交臬的朋友 5 私生活中是否有问题等等 指导反抗部属的标准流程（续） 三、改善批导方法 1 以前的指导法有什么需要改进的地方 2 指导的决心如何 3 是否重点性地进行指导 4 是否一味地批语指正 5 指导是否配合部属的反应等到等到 指导反抗部属的标准流程（续） 四、明确必项遵守的事项 1 精简必须遵守的事项的地方 2 具体说明必须遵守的理由 3 让当事人想想如果别人没有遵守时，会带给他困扰 4 逐项加以指导 5 千知如果不遵守时，给当事人看书带来的负面影响等等 指导反抗部属的标准流程（续） 五、让部属确实遵守 1 要有恒心、毅力 2 不可以默认 3 当确实遵守时加以肯定 4 随时关心 5 主动为对方加油 指导反抗部属的标准流程（续） 六、 反省评价 1 保持客观态度 2 严格进行 3 对值得肯定的部分