全球化背景下中国企业的人力资源管理.ppt

七、课后作业 有专家称：全球化背景下的人力资源管理实质上是“跨文化管理”，你赞同这一看法吗？如果不赞同，请说明理由；如果赞同，请根据贵公司的实际情况谈谈全球化背景下如何进行人力资源管理。 * * 23 * 方法——按照人力资源模型建立度量结构 人力资源数量分解思路建立编制监控 经营战略 人力资源战略 结构 数量 质量 劳动生产率模型 总数量框定 驱动因素、 驱动量模型 严格定编岗位 不能严格定编岗位 发展阶段 组织机构演变 岗位编制演变 职类 职种 职级 总数量控制 结构分解 城市规模 * 组织人力资本衡量指标 (HCMI) 反映组织人力资本结构（汽车)、能力（动力）、流程和发展状态。 * （七）企业员工职场压力与职业倦怠——员工的心理健康管理 中国企业目前所面临的员工心理健康问题，主要来自两个方面：一是职场压力所带来的员工心理失衡；二是职场倦怠所带来的员工人生价值迷茫，工作激情不足。 表现 ： １、企业家目标追求封顶； ２、中基层员工情感衰竭，没有活力，缺乏工作热情，对工作充满了厌倦情绪，提不起兴趣，对工作敷衍了事，个人发展停滞，安于现状，不求进取。 * 解决思路： 重视员工所面临的职场压力并进行压力管理，在企业内部实施职业压力管理方案（Occupational Stress Management Program），包括： １、　科学的评估企业的压力状态，制定相应的压力管理措施； ２、　导入压力管理培训，帮助员工改变不合理的信念、行为模式和生活方式； ３、　开展压力咨询，帮助员工缓解和疏导压力。 * 重视企业面临的职业倦怠危机，对职业倦怠进行有效的调节和管理，重激员工的激情，包括： 　１、　企业愿景与目标创新； 　２、提升组织成员的境界、抱负与追求； 　３、　领导方式转型，对员工进行有效授权，提高员工的自主工作热情与成就感； 　４、　强化内部沟通与交流，建立共享的知识与信息交流平台，使员工之间建立积极的人际联系，消除人际隔膜； 　５、　建立公正、公平、公开的人力资源机制，消除员工由于工作量或报酬的不公平，评价与升迁的不公平所带来的情感衰竭； 　６、　辅导员工正确认识自我与改变认知，更清楚的认识自己的能力和机会，消除员工由于不恰当的期望和努力失败所带来的职业倦怠； 　７、建立员工工作与生活平衡计划（诺基亚的员工健康生活项目、学习资助计划、健康资助计划、理财资助计划、休闲生活资助计划；杜邦的工作健康理念的拓展）。 * 问题的提出 1、绩效与企业战略脱节，绩效管理没有成为企业战略落地的工具（绩效考核指设计没有反映企业的战略诉求）。 2、管理者没有承担绩效管理责任,绩效管理能力短缺。如何提升绩效领导力？如何建立绩效管理责任体系？ 3、绩效考核体系与企业发展阶段、行业特点不适应（没有反映企业发展阶段及行业特点要求）。绩效评价方法（kPI、平衡计分卡、ＥＶＡ、标杆基准法、面向流程的绩效考核、360度考核法的适用性和局限性）的选择。 （八）基于战略的绩效管理体系的建立（绩效管理如何成为企业战略落地的工具） * 4、绩效管理机制与制度不配套，龙其是与薪酬激励不配套。 5、绩效管理只关注结果，忽视对绩效产生过程的管理，将绩效评价等同于绩效管理，忽视对员工绩效形成过程的指导、支持与监控。如何进行全面绩效管理？ 6、忽视绩效沟通，沟通是绩效管理的生命线，对中国企业的管理者和员工来说绩效沟通是一个难题,甚至可以说是一个痛苦的过程。 * 7、绩效管理没有反映不同层次、不同类别的员工特点，绩效管理没有分层分类。不同类别人员考核内容与方法不同，非业务部门,尤其是职能部门应该如何考核? 8、组织绩效、部门绩效、个人绩效脱节，组织目标如何做到层层分解与传递？如何使公司绩效目标与个人目标相连？ 9、绩效承诺与责任系统的缺失、绩效执行力不足。绩效承诺与绩效合同的如何形成？ 10、绩效评价定性指标与定量指标、长期与短期绩效、经济指标与非经济指标的矛盾与平衡，偏执与均衡的矛盾。 * 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力。企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。企业绩效管理是战略执行系统，是战略落地的工具。 通过企业绩效价值导向的变革，引领企业从追求规模转向规模与效益并重，成长速度与成长质量并重，绩效指标从偏执到均衡（从单一的财务业绩到非财务业绩，从短期业绩到长期业绩）。从关注成长速度业绩指标到成长质量。 案例：华为干部绩效考核指标的变化 粤美的绩效考核价值取向的变化 * 文化整合 使命愿景 战略目标 绩效责任 核心能力建设设设 组织绩效的承诺与评估 团队（部门）绩效的承诺与评估 文化理念的整合与管理 团队（部门）工作与协同模式 互补型人才团队建设 核心人才队伍建设与结