人力资源规划二级1016.ppt

* * 12 3 36 9 60 27 A B 2+3 （23） 将提升到上一层次 将提升到本层次 外聘 退休+辞职 （提升受阻） A：现有人员 B：可提升的人员 管理人员接替模型 60 27 （31） 4 5 最高 最低 * 管理人员替换模型 这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。某部门的人员替换图如下： 甲 （X） A/0.3 B/1 乙 （Y） C/0.5 X/0 丙 （Z） D/0 X/1 丁 （M） E/0 Y/2 戊 （N） * * 马尔科夫模型 某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测。 见P67-69教材举例： 下面是某公司近年来的人员变动情况表： * 马尔科夫模型模型应用举例（1） 假设某企业现有四类职位，从高到低依次为A、B、C、D，各职位的分步情况，如表所示，预测未来的人员分布状况。 职位 A B C D 人数 40 80 100 150 确定人员转换率 A B C D 离职率合计 A 0.9 0.1 B 0.1 0.7 0.2 C 0.1 0.75 0.05 0.1 D 0.2 0.6 0.2 * 马尔科夫模型模型应用举例（2） 结合人员分布表和人员转换率来确定第二年的人员分布情况和预测人员供给 初期人数 A B C D 离职率合计 A 40 36 4 B 80 8 56 16 C 100 10 75 5 10 D 150 30 90 30 预测的供给 44 66 105 95 60 例：Markov Analysis Present Employment Level(当前职位的级别） Transition Probability Matrix Forecasted Employment Levels (预测的各级别的人员总数) (A) Junior (300) (B) Senior (150) (C) Manager (275) (D) Partner (360) Exit A .7 .2 - - .1 B .1 .7 .1 - .1 C - - .6 .1 .3 D - - - .9 .1 210 = 300(.7)+150(.1) 180 = 300(.2) + 150(.7) 180 = 150(.1) + 275(.6) 352 = 275(.1) + 360(.9) (data come from last 5 year company record) Markov 分析法： 适用于人员流动比例相对稳定的公司； 最适宜每一级别的员工人数至少50的公司； 流向某岗位的人数也取决于该岗位空缺的数量。 20% of junior promoted to senior in a year Always add up to 1.0 * * ＼＼职务 ? 历年人员调动概率(每年) ＼． ? 初期人员数量 ? ? 经理 ? 科长 ? 业务员 ? 离职 经理 10 0.7 0.0 0.0 0.3 科长 20 0.1 0.8 0.05 0.05 业务员 80 0.0 0.05 0.8 0.15 总人数 110 ? ? ? ? * * 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 一、企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会再层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务种培训晋升，对新上岗人员需进行培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。 * * 二、企业人力资源供不应求 当预测企业的人力资源再未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择布同方案避免短缺现象的发生。 1、将复合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位。 2、如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，再企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 * * 3、如果短缺现行布严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，也是短期应急措施。 4、提高企业资本技术有机构成，